Cómo descubrir y retener el talento

La buena gestión y retención del talento es uno de los puntos en los que más hincapié hacen las empresas. De hecho, contar con empleados talentosos influye de forma muy positiva en los buenos resultados de las compañías.

Pero, ¿qué es lo que tiene que hacer una empresa para conseguir atraer, retener y fidelizar a estos empleados? Fundamentalmente, darles lo que necesitan. «Hacerles la vida más fácil para que ellos se puedan dedicar, el tiempo que están en la oficia, al trabajo, y no a otras cosas», explica Ricardo Corominas, director ejecutivo de Michael Page Barcelona.

La consultora Tower Perrins ha realizado un estudio en el que desvela algunas de las claves sobre este tema. Una de sus principales conclusiones es que los profesionales esperan cosas diferentes según su ciclo de vida en la empresa. «En España, el equilibrio personal es el factor más importante para atraer el talento. Pero retenerlo exige, por encima de todo, ofrecerle oportunidades formativas y, para ganarse su fidelidad, lo fundamental es el esfuerzo de los superiores para desarrollar ese talento».

Aunque la retribución siempre ha sido un factor primordial a la hora de decidirse por una u otra empresa, cada vez surgen otra serie de estímulos que buscan contar con los mejores. Según explica el abogado y profesor Miquel Bonet, «a menudo las estrategias empresariales para retener empleados consisten en la mejora económica, pero ésto es un error porque el hombre es animal de necesidades y, tan pronto como se satisface una, surge otra en su lugar».

Alternativas al cambio

El actual mercado laboral difiere cada vez más del modelo: un puesto para toda la vida. Los profesionales suelen vincularse a las empresas a través de proyectos que, una vez finalizados, abren la puerta para cambiar a otra compañía. Lo que debe hacer entonces la empresa es ofrecer una alternativa interesante, otro nuevo proyecto por el que apostar. «Si no hay salida, entonces sí hay que plantearse el cambio. Pero siempre hay que tener un poco de paciencia, ya que no siempre surgen proyectos superinteresantes», explica Ricardo Corominas.

Los trabajadores también prefieren apostar por aquellas compañías en las que se valora el talento. «Quieren sentirse parte de una organización de ganadores», explican desde Towers Perrin. «También es determinante el papel de los directivos y su habilidad para retener a la plantilla, entendiendo qué le motiva, inspirándole entusiasmo, tratándola con respeto y sinceridad, facilitándole oportunidades formativas e incen-tivando su rendimiento».

Las oportunidades formativas y de desarrollo profesional se encuentran también entre las más valoradas por los trabajadores. «Consideran que parte de su valor depende de su habilidad para reciclarse y estar al día de las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar con éxito el trabajo», explica el informe.

Qué es lo que hace que una persona y todo su talento se vayan de una empresa? El hecho de no sentirse valorado, que su propia cultura se distancie de la empresa o no entenderse con la persona que lo dirige. «La gente se queda porque es feliz con lo que hace, porque está a gusto, porque se siente acogido y cree que aquella parte de vida que gasta trabajando, le permitirá ser aún más feliz mañana», concluye Miquel Bonet.

Aspectos para evitarla rotación de personal

La seguridad laboral es un aspecto muy altamente valorado por los trabajadores. No obstante, también se muestran abiertos a la movilidad y a considerar una oferta mejor. Así, mientras que el 36 por ciento de los encuestados por el estudio de Towers Perrin no quiere cambiar de trabajo, el 58 por ciento mantiene abiertas todas las posibilidades.

¿Qué es lo que mueve a un trabajador a elegir un empleo en detrimento de otro? La oportunidad de conseguir un adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo.

Las principales críticas de los trabajadores se dirigen hacia la alta dirección, a la que contemplan de forma escéptica. «Los empleados dicen no ver ni oír a sus líderes tanto como quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el futuro de la compañía, aspectos que valoran y les importan», comenta el informe.

Los reproches también se orientan hacia la relación que las compañías mantienen con ellos, sobre todo en el tema retributivo. «Dos son los detonantes principales: la insuficiente diferenciación entre el desempeño excelente y mediocre y la no correspondencia entre los beneficios de la empresa con los suyos».

La fidelización también es uno de los puntos flojos de las empresas. Así, sólo un 14 por ciento reconoce mantener estrechos lazos con las compañía, frente al 62 por ciento que sólo se muestra moderadamente comprometido.

Este último factor afecta tanto al rendimiento del trabajador como a su retención por parte de la compañía. «Contar con un cuarto de la población que esté desmotivada y poco comprometida mina terriblemente la energía de la organización, afectando directamente a sus resultados». explica el documento.

Cultura del compromiso

Para Juan Carlos Olabarrieta, socio de Towers Perrin, «la cuestión que deben responder las empresas es cuándo y dónde deben construir una cultura basada en el compromiso. Pero no existen recetas mágicas, sino que depende de un conjunto de factores que abarcan desde aspectos demográficos, hasta el ciclo de desarrollo profesional de cada persona, el modelo de negocio de las compañías y su estructura de costes».

Contar con líderes comprometidos y mandos intermedios eficaces son dos de los puntos más valorados por los empleados. «Los trabajadores necesitan sentirse respaldados, dirigidos y ayudados por su jefe directo. El jefe representa la cara de la compañía para el empleado. De su gestión dependerá, en gran medida, que el empleado no se vaya».

Siete estímulos

A modo de resumen, los siete principales estímulos que retienen a un profesional en su puesto de trabajo son: que la empresa valore y retenga el talento, que se tomen decisiones acertadas con los empleados, que el jefe entienda lo que motiva al trabajador, poder tener una vida equilibrada, la reputación de la compañía, un bajo o inexistente estrés y las oportunidades de formación y desarrollo.

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