Los empleados esperan de su empresa una serie de
valores añadidos que les motiven personal y profesionalmente: planes
sistematizados de acogida para facilitar su integración, mecanismos
para identificar y desarrollar su potencial, etc.

Las políticas modernas en recursos humanos disponen de fórmulas múltiples y variadas,
que en conjunto benefician a ambas partes. Un trabajador contento
es un trabajador fiel, y ello repercute favorablemente en su rendimiento.

  • Buen ambiente

    Un clima positivo en el trabajo depende de muchos factores. Por
    ejemplo, de que los grupos de trabajo sepan afrontar y resolver
    sus conflictos internos de una forma dialogada. Es esencial fomentar
    la comunicación dentro del colectivo. La inteligencia emocional
    de los trabajadores resulta un factor clave para su cohesión como
    equipo.

  • Liderazgo motivador

    En estrecha relación con el ambiente laboral, el estilo de dirección
    del superior inmediato influye decisivamente en la motivación
    o desmotivación de los empleados. El jefe mejor valorado es el
    que argumenta el porqué de sus decisiones, escucha la opinión
    de sus colaboradores y reconoce el trabajo bien hecho. A su vez,
    procura capacitar al profesional y le ayuda a desarrollar todos
    sus potenciales. El superior ideal no se preocupa sólo por el
    rendimiento de su equipo, sino también por su estado de ánimo
    general. Transmite, en suma, un reconocimiento del buen
    hacer de los trabajadores y confianza en sus capacidades.

  • Remuneración

    Un sueldo fijo ajustado al convenio del sector y que reconozca
    el valor añadido del trabajador, más allá de sus competencias
    técnicas (experiencia, dedicación, polivalencia, etc.).

    Cada día toma más relieve la retribución variable, es decir,
    un plus sobre el salario base en función del rendimiento y/o la
    consecución de objetivos personales y/o empresariales.

  • Horarios

    Una jornada laboral razonable para el sector en que se trabaja
    (diferente, pues, en el mundo de la hostelería que en el de las
    finanzas). Y, sobre todo, flexibilidad en la distribución
    del tiempo, para poder conciliar la vida familiar con el empleo.

  • Formación

    A cargo de la empresa, con el objetivo de que los empleados actualicen
    sus conocimientos profesionales y puedan crecer laboralmente.
    En lo que respecta a los jóvenes estudiantes, conviene que el
    trabajo sea lo bastante flexible como para que pueda compaginarse
    con las clases.

    Las grandes compañías tienen perfectamente definidas tanto la
    formación como las posibilidades de promoción interna en los llamados
    planes de carrera, itinerarios profesionales que estipulan
    de forma clara cada nuevo estadio al que puede acceder el trabajador.
    En ellos se definen las habilidades y competencias necesarias
    para progresar en la empresa. Los planes se basan en la formación,
    que capacita al empleado para su desarrollo profesional interno,
    y el mentoring o asesoramiento constante por parte de un mentor.
    Este experto orienta al empleado sobre su dirección profesional:
    áreas formativas a cultivar, habilidades o competencias a desarrollar,
    plazos de tiempo, etc.

  • Promoción interna

    La mayoría de empleados valoran de forma muy positiva la
    posibilidad de crecer profesionalmente en la empresa: desarrollando
    nuevas habilidades, participando en proyectos innovadores y asumiendo
    más responsabilidades. La promoción horizontal implica
    un cambio de departamento para conocer nuevas áreas de la compañía,
    pero no conlleva más poder decisional.

    La promoción vertical se identifica con el clásico ascenso:
    aumento de responsabilidades dentro del mismo ámbito funcional.

  • Estructura horizontal

    El organigrama de la empresa debe evitar las estructuras demasiado
    jerarquizadas, piramidales, en favor de una organización más plana
    y mejor comunicada entre departamentos. De este modo, la toma
    de decisiones
    es más participativas.

  • Transparencia informativa

    Los expertos en RRHH apuntan últimamente a la necesidad de que
    las grandes compañías mantengan informados a sus profesionales
    sobre algunas de sus decisiones estratégicas, motivos y objetivos
    a medio y largo plazo. Es una manera de ayudarles a implicarse
    en el proyecto.

  • Beneficios sociales

    Planes de pensiones, seguros adicionales a los que establece la
    ley, etc. No son medidas fundamentales, pero indican la voluntad
    de fidelización
    de la empresa.

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