Incentivar no es sólo cuestión de dinero

Los comerciales son unos de los profesionales que no centran su sueldo en una cantidad fija mensual, sino en función de los resultados obtenidos. Este variable suele ser una remuneración monetaria pero, algunas empresas han optado por hacer entrega de unos incentivos no financieros.

Esta es, precisamente, la política seguida por la empresa Teabla, cadena de distribución de productos y servicios de Telefónica. «Aparte de los incentivos normales, ofrecemos a nuestros trabajadores otros esporádicos», explica Luis González Collar, director comercial de Teabla. «Hay de todo: desde incentivos materiales, que son los que llevan algún tipo de regalo (teléfonos móviles, televisiones...) hasta incentivos no materiales, como viajes de grupo».

Los beneficios de viajar

Estos viajes tienen un gran calado entre los trabajadores, ya que se les presentan como una oportunidad de la que se beneficia todo un equipo de trabajo. «En el caso de un punto de venta, el viaje lo realizará toda la red personal que ocupe ese punto. Si es una pyme, toda la delegación será la que participe del viaje de forma conjunta, a veces con su delegado y su gerente».

Las ventajas de este tipo de retribución están bastante claras para Luis González. En primer lugar por el beneficio a corto plazo que le supone, al propio trabajador, el incentivo, así como el estímulo sobre el producto o la oferta sobre la que se haya hecho la promoción. «Primero ganas el estímulo de potenciar ese producto en el espacio que dure la promoción. Y luego consigues un efecto, dentro del equipo de ventas, muy bueno, ya que se identifican con la compañía». La empresa consigue estimular a sus fuerzas de ventas, al tiempo que aprovecha para transmitirles nuevas ideas y nuevas políticas.

Aunque esta política de actuación la viene realizando Teabla desde siempre, fue hace tres años cuando se institucionalizó. En consecuencia, los comerciales ya saben que, todos los años, pueden conseguir un viaje, con todos los gastos pagados. Por eso, la vuelta de las vacaciones se realiza con una motivación adicional.

En Teabla han observado que los propios trabajadores tienen en muy alta consideración este tipo de compensaciones no monetarias. Los viajes, por ejemplo, les permiten conocer o reencontrarse con compañeros que, de otra manera, tardarían mucho más tiempo en hacerlo (en alguna convención o en campañas que les permitieran desplazarse). «Como somos una empresa con presencia en todo el país, puedes conocer a otros compañeros, conocer formas diferentes de hacer las cosas o problemáticas distintas en cada territorio».

En la época en la que está en juego un incentivo, en Teabla saben que las ventas se incrementarán entre un 15 y un 20 por ciento. Además, a lo largo del año, también notan una mejora de los resultados comerciales.

Más allá del salario

La compensación en especie es una de las alternativas elegidas por muchas empresas. Su único condicionante es que, en su conjunto, no pueden superar el 30% del salario del trabajador. Su ventaja es la fiscalidad favorable de la que gozan. «Las retribuciones en especie no consisten en entregar dinero al trabajador para que éste vaya comprando los bienes y servicios que precise sino que pretenden proporcionar directamente esos bienes y servicios al trabajador», explica Jordi Costa en su libro Más allá del vil salario (Editorial Granica).

¿Cuáles son las formas más usuales de retribución en especie? La puesta a disposición del empleado de una vivienda o un coche para su uso particular; hacerle un préstamo por el que se le cobra un interés menor al que existe en el mercado; pagar sus estudios o los de sus familiares; pagarle unas primas de seguro; la realización de aportaciones a planes de pensiones o sistemas alternativos.

Lo que a estas alturas ha quedado bastante claro es el hecho de que las empresas están orientándose hacia un nuevo modelo retributivo. Se intenta superar el tradicional sistema fijo, estático y rígido para sustituirlo por un concepto mucho más flexible.
Por su parte, muchos trabajadores no sólo se fijan en su salario para elegir la empresa donde van a trabajar (aunque obviamente será un factor con un peso considerable). Aquí entran en juego una serie de elementos, tales como el prestigio profesional que puede aportar un determinado puesto o el hecho de formar parte de una empresa de reconocido prestigio o socialmente responsable.

Una característica que va ganando puntos es que la empresa satisfaga mediante el trabajo «las necesidades propias y las de la familia». Y la pertenencia a una empresa ideológica, cuando coincide con la ideología del trabajador, también se tiene muy en cuenta. «No puede existir un elemento subjetivo de mayor trascendencia que éste para incorporarse a una organización».

Otro factor es el sentimiento de utilidad: «Las empresas que integran a profesionales de edad madura están en disposición de satisfacer este elemento retributivo». Por último, Jordi Costa destaca el hecho de realizar un trabajo interesante para el individuo, como «ejercer una profesión que permita al trabajador asumir retos profesionales».

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