El incierto viaje de los expatriados

Cada vez son más las empresas radicadas en España que desplazan a algunos de sus profesionales a otros países (principalmente de Latinoamérica y la Unión Europea) para impulsar o fortalecer su actividad más allá de nuestras fronteras.

Los profesionales expatriados afrontan una situación tan rica en oportunidades como en riesgos. Porque pasar entre uno y tres años en el extranjero (el plazo de tiempo más habitual) debería ser un impulso a su carrera, pero a menudo acaba suponiendo todo lo contrario.

En España, estos profesionales se ven abocados en muchos casos a una aventura mal planteada desde el principio y peor resuelta en el momento del retorno. Así se desprende, al menos, del estudio La gestión internacional de recursos humanos en España de la consultora Deloitte & Touche, que analiza la política de expatriación de 13 grandes compañías de nuestro país.

Errores de planteamiento

Según el informe, El 85% de los expatriados son directivos y cuadros medios y superiores, por tan sólo un 11% de personal técnico. Prevalecen, al parecer, las necesidades de gestión.

Teniendo en cuenta, además, que el éxito de la expatriación (como recuerdan los expertos de Deloitte & Touche) depende mucho de la personalidad y las competencias del profesional, sorprende que las compañías primen la experiencia y los conocimientos técnicos a la hora de seleccionar al futuro expatriado.

De hecho, un 27% de las empresas no realizan proceso de selección alguno para identificar al mejor candidato. Y de las que sí lo hacen, sólo un 55% se apoya en el departamento de recursos humanos para llevarlo a cabo. Este departamento, en cambio, sí participa casi siempre en los trámites administrativos de la expatriación.

Tampoco se atiende adecuadamente al entorno familiar. Ninguna de las empresas encuestadas involucra al cónyuge del expatriado en el proceso y sólo el 27% le asiste en la búsqueda de empleo en el país de destino.

Respecto a la información que se ofrece al profesional, una de cada cuatro empresas no le explican con claridad ni los objetivos de la expatriación ni el contenido del puesto que ocupará, como tampoco las características socioculturales y políticas del país de destino.

Condiciones económicas

El económico es, sin duda, el aspecto en el que más cuidan las empresas a sus expatriados. El 90% de ellas tiene un procedimiento escrito para calcular las compensaciones económicas que corresponden al profesional en función del índice de vida del país de destino.

Un 73%, además, abona no sólo los costes de establecimiento, sino todos los gastos extraordinarios incluidos los de escolarización de los hijos (aunque con límite presupuestario) y un 64% paga primas o incentivos por destino en el extranjero.

El problema del retorno

Que la expatriación acabe o no suponiendo un impulso a la carrera profesional del expatriado depende en gran parte de cómo sea su vuelta a casa. Y aquí también surgen problemas.

El 85% de los profesionales inicia su experiencia internacional sin que la empresa haya definido para ellos un plan de carrera en el que se indique qué puesto de trabajo ocuparán a su vuelta.

En el 69% de los casos, el futuro del expatriado en la compañía se determina al final del proceso mediante una entrevista con la dirección y tan sólo 8 de cada 100 acaban ocupando un puesto mejor pagado.

Según Deloitte & Touche, la ausencia de un plan de carrera afecta seriamente a la motivación del profesional y es uno de los principales motivos por los que estas personas acaban marchándose de la compañía.

Empresas con experiencia

El estudio de Deloitte & Touche se basa en una encuesta realizada a 13 compañías de tamaño medio y grande que en conjunto tienen actualmente cerca de 1.500 profesionales expatriados. Todas tienen una amplia experiencia en el desplazamiento de personal al extranjero, por lo que sus políticas son un buen indicador de la situación general en este tema.

Las compañías encuestadas tienen 16.000 empleados de media -la plantilla más reducida es de 1.056 personas y la mayor, de 47.000- y pertenecen en su mayoría a los sectores de energía, telecomunicaciones, seguros, medios de comunicación y servicios.

Fuentes

  • Estudio La gestión internacional de recursos humanos en España, de Deloitte & Touche.
© Laboris

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