Las claves de la retribución salarial

El año 2006 va a finalizar con una subida media de los sueldos en nuestro país del 4,6 por ciento, según el Estudio de Compensación Total 2006 realizado por Mercer HR Consulting. El documento ofrece un análisis de las políticas y prácticas retributivas de más de 200 empresas, que sirve como muestra heterogénea del mercado. Entre los sectores analizados destacan el de gran consumo, farmacia, seguros, automoción, químico, consultoría, transporte y alimentación.

¿Qué conclusiones se extraen del estudio? Tres son las más importantes: la subida de 2006 ha superado en tres décimas la previsión inicial de las compañías, los incrementos más importantes han correspondido con los puestos directivos y la retribución variable a corto plazo sigue extendiéndose a otros niveles de la organización.

Según afirma Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting, «las previsiones que las empresas realizaron a principios de año se quedarán cortas en 2007 si semantiene el entorno de crecimiento de la economía española».

Según el estudio, la subida salarial del próximo ejercicio será menor que la de este año, con un incremento medio del 4,1 por ciento. Las subidas más importantes las experimentarán los jefes y mandos y los directores de área o función (4,3). Tras ellos se situarán los incrementos de la plantilla base (cuatro), de los directores generales (3,9) y de la fuerza de ventas (3,8).

Por qué subir

El estudio de Mercer también analiza qué factores son los más utilizados para aplicar subidas a los trabajadores. Así, las compañías cada vez se fijan más en los resultados individuales (53 por ciento) y los empresariales (30), junto con los niveles salariales (39).

«La antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial. Esto demuestra una tendencia de mercado a valorar más el desempeño individual en lugar de homogeneizar políticas», según afirma Rafael Barrilero. Además, las empresas tienden, cada vez más, a realizar una revisión salarial de carácter anual, siendo enero el mes elegido por la mayor parte de ellas para llevarla a cabo. El estudio también destaca que el 16 por ciento de las firmas consultadas prefiere trasladar este proceso al mes de abril.

A corto y largo plazo

Más del 90 por ciento de las empresas encuestadas dispone de una política de retribución variable a corto plazo, sobre todo en los niveles de mandos intermedios y otros empleados, ya que «se viene considerando clave involucrarlos en la consecución de resultados».

Dentro de esta política, el sistema más utilizado es el de los bonos, que se pagan de forma anual, quedando los mensuales o trimestrales en un reducido porcentaje para fuerzas de ventas. Los incentivos a largo plazo se emplean en el 37 por ciento de las compañías, sobre todo con acciones ligadas al rendimiento, bonos a largo plazo y acciones de concesión restringida. «Cada vez más las organizaciones buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que factores externos como la evolución de la acción. Por este motivo se han incrementado los sistemas ligados al performance individual y de compañía y los sistemas mixtos (compuestos por acciones y efectivo)», comenta Barriero.

Beneficios no dinerarios

Los seguros de accidentes y los de vida son los más habituales que pueden disfrutar los trabajadores como complemento a su retribución. El seguro de salud también es ofrecido por más de la mitad de las empresas consultadas. El 66 por ciento de las firmas asegura a sus empleados cuando viajan por trabajo y el 10 por ciento lo hace en sus viajes de placer.

Otro de los beneficios de los que se disfrutan en algunas de estas compañías es el de contar con un automóvil de la compañía, sobre todo en el caso de los directores generales, de área y fuerza de ventas, destacando un aumento cada vez mayor de este privilegio entre los mandos medios. El «renting» es el método de adquisición más común, seguido de la compra del vehículo y perdiendo cada vez más puestos el «leasing». Respecto a las marcas más habituales entre los directivos son Audi, BMW, Mercedes y Volvo, siendo Ford, Renault y Peugeot las más comunes entre los comerciales.

La formación pagada por la empresa es ofrecida por un 75 por ciento de las firmas consultadas, con subvenciones que varían entre el 25 y el 100 por cien del coste. El 57 por ciento de las compañías cuenta con ayudas para cubrir el gasto de comida de sus empleados: vales (con una media de 7,6 euros diarios), comedor o restaurante o dinero en metálico.

Las ayudas en concepto de guarderías cada vez son más habituales en las empresas, gestionándolo a través de tickets o con subvenciones económicas.

Perder poder adquisitivo

El «Estudio General de Remuneraciones de Watson Wyatt 2006» sitúa a España en los primeros puestos de Europa Occidental en cuanto a los incrementos salariales que ha tenido durante este año. Sin embargo, la diferencia con el IPC, que se ha reducido en dos décimas respecto al año anterior, sigue sin hacernos ganar poder adquisitivo, lo que afecta a la competitividad de las empresas.

Dentro de la zona euro, el incremento salarial medio ha sido del 3,5 por ciento, manteniéndose la política de moderación salarial y de control de costes. Las mayores subidas han tenido lugar en Grecia, Irlanda y España, y las menores en Suiza, Austria y Alemania.

«Teniendo en cuenta la evolución de los incrementos salariales de Europa Occidental y comparándolos con los establecidos en España en los tres últimos años, comprobamos que continuamos perdiendo competitividad externa y que, además, se consolida la tendencia a descentralizar la producción de las compañías españolas, que se traslada a países de Europa Central y del Este, donde las economías no son tan fuertes y la mano de obra es más barata», afirma Belén Martínez, responsable de gestión de estudios de Watson Wyatt. Para Carmen Povedano, directora de Consultoría de RRHH, «este también ha sido un año en el que se han incrementado tanto los puestos con retribución variable como los porcentajes a pagar en los puestos que ya la tenían. Esto demuestra que las empresas cada vez hacen más hincapié en vincular la retribución con el desempeño».

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