Una función de toda la compañía

Como señala el director ejecutivo de Michael Page Interim, Pablo Urquijo, «las políticas de recursos humanos son estratégicas en el resultado. Una buena política retributiva, de comunicación, de formación, de selección, planes de carrera bien definidos... pueden hacer que una compañía tenga éxito o fracase. Se tiende a pensar que la clave del éxito es tener un buen producto o buen servicio pero, al final, el éxito pasa por tener un excelente equipo humano tanto a nivel de aptitud como de actitud».

De ahí que la función de recursos humanos haya adquirido un claro carácter estratégico dentro del entorno empresarial. Para el director del Salón Capital Humano, José Antonio Carazo, «su objetivo es influir directamente sobre los resultados de negocio de las compañías y, para eso, cada área funcional tiene sus recursos. En el caso de RR.HH., la finalidad es trabajar con las personas para que cada día tengan la motivación suficiente, el compromiso adecuado con la organización y ofrecerles posibilidades de desarrollo».

¿Qué se puede objetar en este planteamiento? «Que los profesionales de RR.HH. trabajan mucho, y bien, pero no siempre son capaces de trasladar esto a las direcciones generales», explica Carazo. «Es la asignatura pendiente que tienen pero que, cada vez, van logrando vender mejor, al ser evidente que las personas son quienes crean ventajas competitivas en las organizaciones».

Detener las fugas

El principal problema al que siguen enfrentándose las compañías es la fuga de sus mejores profesionales. «La gestión y retención del talento requiere un esfuerzo con medidas concretas, no sólo por parte del área de recursos humanos, también del resto de la organización», sostiene Pablo Urquijo.

Y es que, a pesar de las noticias negativas que están surgiendo durante las última semanas en el ámbito económico, todavía hay un buen ritmo de contratación en las empresas. «También depende del sector de actividad, ya que en el inmobiliario existe realmente un parón que está afectando a sus estructuras», prosigue el responsable de Michael Page Interim.

En este contexto, mantener o mejorar los resultados del año pasado es el objetivo fundamental que se plantea la mayor parte de las firmas. «Se necesita generar confianza en los mercados para obtener crédito financiero y a nivel interno entre los empleados». Y los directivos de la compañía serán los encargados de realizar todas las comunicaciones, tanto buenas como malas. Para Pablo Urquijo, «es necesario comunicar adecuadamente las medidas que se van a poner en marcha en caso de crisis o los planes de crecimiento en caso de que los resultados sean positivos».

¿Hacia dónde vamos?

Los productos y servicios surgidos en torno a la gestión de los recursos humanos han motivado una mayor profesionalización y especialización de ésta. Las empresas especializadas en estos temas permiten apoyarse en ellas para «desarrollar determinadas tareas más burocráticas y administrativas y que los profesionales se concentren más en aspectos de desarrollo y planificación estratégica», comenta el director del Salón Capital Humano, José Antonio Carazo.

De cara al futuro, queda mucha labor por hacer, aspecto en el que está siendo fundamental el relevo generacional. «Se ha observado que las direcciones generales son conscientes de la importancia que tiene una buena política de RR.HH. y están dando más medios y competencias a los profesionales que desarrollan esta función y cada vez la cualificación de estos profesionales es mejor. La cultura de recursos humanos española es homologable con cualquier otro país desarrollado».

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