Franc Ponti, profesor del Dpto. de Dirección de Personas de EADA
Cuca Ricomá, socia directora de :mcr activos humanos.

?No somos recursos, somos humanos!, así de explícito es el título del libro de Ponti y Ricomá, publicado por Granica, una conversación sobre cómo las personas mejoran las organizaciones.

En vuestro libro ?No somos recursos, somos humanos! afirmáis que para que empresa y trabajador formen un buen equipo hay que alinear los objetivos de los empleados con los de la organización. Todo un reto, ¿no os parece?

Sí, pero no es ninguna utopía. Puede ser y ha de ser así, lo que sucede es que hasta hace poco los departamentos de recursos humanos se han orientado casi exclusivamente a la parte burocrática: altas, bajas, nóminas…, hasta que se han dado cuenta de que las personas son un valor estratégico en las organizaciones y por tanto es importante alinear las metas, retos y objetivos de esas personas con los que tiene la empresa.

Así es como se ve desde las áreas de RR.HH. pero a muchos empresarios les preocupa poco lograr esa coincidencia de objetivos.

Por eso hemos escrito este libro, para hacerles entender que aunque conseguir un «matrimonio»casi perfecto entre personas y empresas es difícil, si ponen voluntad pueden lograrlo y es muy beneficioso para ambas partes. De entrada, las empresas deberían tomarse muy en serio la selección de personal y elegir profesionales que se sintieran identificados con los valores de la compañía.

Al mismo tiempo la gente debería buscar idealmente empresas donde se encontrara a gusto. Ya sé que elegir dónde se quiere trabajar es complicado y que al final todos necesitamos un sueldo para vivir, pero no hay que renunciar a ello. Al menos es lo que yo les digo a los alumnos de postgrado de EADA y es lo que yo haría si tuviera ahora 25 años.

En esa relación idílica entre empresa y trabajador, fomentar una comunicación fluida es clave. ¿Por qué tan pocos empresarios apuestan por ella?

Porque muchos no ven claro que la comunicación sea importante o porque tienen miedo a facilitar información. En la comunicación hay que invertir, pero luego hace falta que la gente responda.

No todo lo que funciona mal es culpa de la empresa también hay personas que se encierran en su zona de confort y no tienen ningún interés en crecer profesionalmente, buscan seguridad. Las empresas necesitan directivos inteligentes, pero también personas que no tengan miedo a la libertad porque sino se crean organizaciones aburridas y rutinarias.

Nada mejor para romper con esa monotonía que la creatividad y la innovación. ¿En qué consisten?

La creatividad es el potencial humano de generar ideas y la innovación es el proceso que hace posible que esas buenas iniciativas se conviertan en un producto, servicio o procedimiento de éxito. Todos somos creativos, pero hay quienes aprenden a serlo más que otros.

Una persona creativa es crítica, inquieta, tiene curiosidad, sabe hacia donde va y analiza los problemas utilizando no sólo la lógica sino también otros enfoques. Esas personas son muy necesarias porque las empresas han de diferenciarse de la competencia ofreciendo nuevos productos y servicios que atraigan a los consumidores. Pero hay organizaciones que no saben verlo o creen que la innovación se compra y que consiste simplemente en adquirir nueva maquinaria.

La inteligencia emocional, ese conjunto de habilidades que nos ayuda a relacionarnos con nosotros mismos y los demás, también es importante en el progreso de las empresas. ¿Se puede desarrollar?

Mejorarla depende del interés que tenga cada uno en cambiar. Si una empresa quiere aumentar la inteligencia emocional de su plantilla deberá iniciar un proceso de formación, que como mínimo habría de durar un año, y sobre todo tendría que contar con la complicidad de la gente.

Y para que esa formación fuera eficaz no debería limitarse al típico curso genérico sino centrarse en las diferentes manifestaciones de la inteligencia emocional e ir avanzando por ellas. Por ejemplo, se podría empezar por aprender a gestionar los conflictos o a mejorar la capacidad de negociación.

Al final todo depende del tipo de directivos de la empresa, ¿no?

Nosotros creemos que hoy en día las empresas han de huir ya de la idea de que existen sólo para ganar dinero. Sabemos que esta afirmación es bastante provocativa, pero pensamos que es obvia. Han de ganar dinero y cuanto más mejor, pero esa no debería ser su razón de existir sino la de generar ideas, crecer y ayudar a las personas a que aprendan cosas y disfruten con su trabajo. Y eso lo han de movilizar líderes orientados tanto al negocio como a las personas.

¿Qué significa hoy ser líder?

Un líder para serlo ha tener la inquietud de querer crecer como persona y trabajar sobre sí mismo para lograrlo. El liderazgo no es genético ni viene dado por el puesto que uno ocupa sino por la voluntad y la capacidad de movilizar energías. Ser líder implica una tremenda orientación a las personas. Hoy todo el mundo se apunta al carro del liderazgo, pero a la hora de la verdad muy pocos están dispuestos a asumir las renuncias que implica, como anteponer los intereses de la empresa a los propios.

Todos vuestros argumentos a favor de un nuevo modelo de gestión de las personas son excelentes, pero ¿tienen sentido en un país mayoritariamente de pymes donde muchas no saben ni siquiera qué significan las siglas RR.HH?

En las pequeñas y medianas empresas es precisamente donde la orientación a las personas tiene más sentido porque al ser organizaciones de sólo 50, 60 o 100 trabajadores es más fácil introducir nuevos modelos de gestión de personal que una gran empresa. Empezar a caminar en esa dirección es relativamente fácil, sólo hace falta que la cúpula directiva tenga el convencimiento de que los protagonistas de las empresas son las personas.

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