«El conocimiento, capital oculto de la empresa»

Sr. Miquel Bonet Miquel Bonet, abogado, consejero de Select y autor de �Búscate la vida!.

El conocimiento es uno de los grandes capitales de las organizaciones, pero a menudo permanece oculto como un diamante en bruto.
El consejero de Select Miquel Bonet propone cuatro acciones para lograr que el conocimiento que posee cada una de las personas que trabaja en una organización aflore y pueda ser compartido por el resto.


Aunque resulte mucho más difícil de cuantificar que los patrimonios tangibles, es un hecho demostrado que el conocimiento de las empresas crea valor añadido, pero en la mayoría de casos, nadie se ocupa realmente de averiguar exactamente dónde está el conocimiento, cómo se puede atrapar, compartir y poner a disposición de toda la compañía.

Por ello, no nos extrañe asistir cada día a una cadena imparable de prejubilaciones del auténtico talento de las compañías en beneficio de unas expectativas más que inseguras de algunos jóvenes ejecutivos con grandes aptitudes, pero que deben atarse muy corto y blindarse suficientemente, pues son muy vulnerables a la rotación laboral.

Quizás el primer reto que deben plantearse muchas empresas antes de pensar en aplicar en su estrategia la gestión del conocimiento debiera ser la cuantificación y clasificación del conocimiento que poseen sus empleados y la localización del capital intelectual real de la empresa porque de ello depende su capacidad competitiva.

Por tanto, y para favorecer la transferencia del conocimiento, el primer paso será identificar el talento de las personas que tenemos dentro de nuestra casa, saber la aptitud individual de cada trabajador, entendiendo como tal el rendimiento que son capaces de ofrecer desde un nivel de formación equivalente, puesto que es imposible transferir lo que se ignora.

Al mismo tiempo, deberíamos relacionar la dependencia de sus capacidades intelectuales, su personalidad y la metodología que utilizan para desarrollar su conocimiento y, por último, la actitud que define la forma de ser individual frente a una situación determinada, o sea, conocer la disposición hacia determinados valores de los profesionales que trabajan con nosotros.

El segundo paso está ligado a la cultura corporativa, ya que en mi opinión en la mayoría de casos la retención de personas está vinculada a la congruencia entre los valores personales y los de la empresa para la que se trabaja.

La forma de trabajar responde a una cultura en las organizaciones. En aquellas donde resulta natural compartir, colaborar y trabajar en equipo y existe un buen clima, la gestión del conocimiento siempre será fácil de implementar, en otro caso deberá plantearse una revolución cultural en la compañía y tener mucha suerte.

El tercer paso se ligará naturalmente a la comunicación y a los medios tecnológicos porque las intranet estimulan los esfuerzos de intercambio de ideas a un coste relativamente bajo, obteniendo más productividad al ser más amplio y más rápido el acceso a las fuentes de información.

Por último, debemos crear y mantener sistemas de evaluación de forma sostenida porque lo que no se mide no mejora, así de fácil, cuántas encuestas se realizan en las empresas cuyos resultados nadie lee, causando la natural frustración. Es un fenómeno similar a la necesidad de reconocimiento que precisamos todos los seres humanos, pues a menudo ello significa el único estímulo para caminar un paso más.

El único reto consiste en armonizar todos estos pasos para que suenen bien en su conjunto. Creo que no debemos preocuparnos en implantar un sistema de transferencia del conocimiento, bastará con crear un cauce limpio, suficiente y fácil, a fin de que simplemente dirigiéndolo pueda fluir libremente.

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