«Hay que construir nuevos puentes entre las empresas y los trabajadores»

Sra. M. Glòria Llàtser M. Glòria Llàtser, socia directora de la consultora Optimiza, Soluciones de Conciliación Empresa-Persona.

El desencuentro entre empleados y empleadores ha abierto una brecha cuyas consecuencias empiezan a manifestarse en forma de absentismo, problemas de clima laboral e incluso mobbing. Es hora de construir puentes para el reencuentro.


Están las empresas lo suficientemente sensibilizadas hacia la conciliación de la vida laboral y personal como para acudir a consultoras que se dediquen a aconsejarlas en esa materia?

Más que sensibilizadas están necesitadas de asesoramiento sobre cómo ha de ser la relación empresa-persona. Y eso es a lo que nos dedicamos nosotros, a ofrecerles herramientas que les permitan mejorar esa relación para que gracias a ello puedan alcanzar sus objetivos empresariales y al mismo tiempo el trabajador consiga una mayor calidad de vida, tanto si tiene familia como si no, porque nosotros entendemos la conciliación de forma amplia, no la limitamos al colectivo de empleados con familia sino que la hacemos extensible a cualquier trabajador.

¿Por qué es tan necesario para algunas empresas acercar posiciones con sus trabajadores?

Porque ese desencuentro se está traduciendo en circunstancias que afectan negativamente a la empresa, por ejemplo con problemas de clima laboral; incremento del absentismo por estrés, depresión, ansiedad o incluso mobbing; pérdida de calidad en la atención al cliente por desmotivación de los empleados, etc. Cuando te pones a analizar todo eso te das cuenta de que en los últimos años se ha abierto una enorme brecha entre las necesidades de las empresas y las de los trabajadores.

¿Qué está provocando ese distanciamiento?

Las empresas han sufrido grandes cambios que las están obligando a ser más competitivas. Uno de ellos es la globalización que, gracias a Internet y a otros elementos, ha significado la apertura de los mercados a la comercialización de productos y servicios a nivel mundial; el otro es la enorme tecnificación de la producción: se están utilizando máquinas y tecnología en todos los procesos donde es posible emplearlas de forma que los trabajadores ya no son contratados como «mano de obra» sino como gestores de conocimiento, generadores de ideas e innovación, atención a clientes... Esas nuevas funciones requieren un nivel de motivación e implicación de los empleados hacia su trabajo muy alto, sin embargo las circunstancias en las que se encuentran las personas en las organizaciones no ayudan a que se vuelquen en el trabajo.

¿Qué esperan los trabajadores de las empresas?

La sociedad ha cambiado y con ella las necesidades de las personas. Antes, los hombres iban a trabajar y las mujeres se quedaban en casa y cada uno resolvía los problemas de la esfera donde actuaba. Hoy las responsabilidades laborales y familiares son compartidas. También ha cambiado el modelo de familia y las prioridades de las personas, lo que implica que el tipo de organización de tareas es distinto. En definitiva, las empresas han avanzado en una dirección y las personas en otra, por una simple cuestión de evolución y el resultado es que se han distanciado. Ahora hay que construir nuevos puentes entre las empresas y los trabajadores para que vuelvan a encontrarse.

¿Qué propone Optimiza para acercar a empresas y trabajadores?

Durante dos años hemos estado estudiando todos los elementos que intervienen en el desencuentro y hemos identificado los elementos clave sobre los que hay que incidir para acercar posiciones. Eso nos ha permitido desarrollar lo que llamamos modelo CEP, Conciliación Empresa-Persona, que consta de ocho ejes, cuatro estratégicos: sensibilización, comunicación, capital humano y control económico, y cuatro operativos: soluciones de flexibilidad laboral; soluciones de desarrollo profesional, servicios de la empresa a la persona y política de contratación y retribución. El modelo CEP nos permite identificar el potencial de conciliación de cada empresa, es decir, observar en qué punto se encuentra y ver cómo puede mejorar.

¿Qué medidas de conciliación tienen mejor acogida?

Las que más valora el trabajador son las referidas a la flexibilidad laboral, desde el horario flexible de entrada y salida de la empresa hasta los cambios de turno o la posibilidad de hacer reuniones a través de videoconferencias para no tener que viajar tanto. También se valora muy positivamente que la empresa ofrezca cursos útiles para su aplicación en el trabajo, pero también en el ámbito personal, como los relacionados con gestión del tiempo o control del estrés. Lo más valorado en tercer lugar son las medidas que fomentan la colaboración entre trabajadores. Por ejemplo, conozco el caso de una empresa que facilita a un grupo de trabajadores que dispongan de unas horas dentro de su horario laboral para realizar gestiones en beneficio de un grupo más amplio: organizar casales de verano para los hijos de los empleados de la empresa, buscar guarderías próximas, pedir información de servicios de atención a la tercera edad para trabajadores que tienen personas mayores a su cargo, etcétera.

¿Qué tipo de organizaciones se interesan más por la conciliación entre empresa y persona?

Algunas de las que se dirigen a nosotros son multinacionales, pero a mí personalmente me ha sorprendido que la mayoría sean empresas medianas, de entre 150 y 500 trabajadores, y que también haya muchas pequeñas, de 20 o 30 empleados. Lo que observo es que el tamaño no es el factor decisivo, sino el convencimiento de saber que gestionar a las personas es un elemento clave para la competitividad.

¿Qué papel debe desempeñar el director de recursos humanos en la implantación de medidas para conciliar empresa y personas?

Su función es clave, aunque para hacerla realidad necesita el apoyo de la dirección general. Nosotros ofrecemos a la empresa las herramientas de conciliación que precisa, pero luego quien las ha de implantar y coordinar es el director de recursos humanos.

En un país como el nuestro donde trabajar más de la cuenta está bien visto, ¿puede restar posibilidades para progresar en la empresa el acogerse a según qué medidas de conciliación?

�sta es una realidad irrefutable, cualquier trabajador, sea hombre o mujer, que sitúa en el mismo nivel sus prioridades laborales y personales tiene más dificultades para progresar en la empresa. Pero si la empresa está apostando verdaderamente por la conciliación con un alto grado de compromiso, esa dificultad no tendría por qué existir en absoluto.

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