«Muchos derechos específicos de la mujer en el trabajo tienen un efecto bumerán»

Sra. Eva Garrido Eva Garrido, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra

El mercado de trabajo sigue discriminando y expulsando a determinados colectivos que a raíz de esta circunstancia han de redoblar sus esfuerzos para conseguir un empleo digno. Mujeres, discapacitados, extranjeros y mayores de 40 años forman parte de ellos. Eva Garrido, experta en la materia, explica las causas y propone medidas para paliar las desigualdades del mercado laboral.

La discriminación laboral empieza en los propios procesos de selección, ya que por razones de sexo, edad, etc., hay CV que son directamente descartados.

Es cierto. Y desde el punto de vista legal hay muy poco que hacer, ya que el empresario tiene total libertad para elegir a las personas que desea contratar.

Este derecho no es absoluto, no puede entrar en discriminaciones, pero demostrar que han existido es muy difícil. Si una persona considera que ha sido discriminada por razón de sexo, raza, etc., en favor de un candidato peor cualificado, puede interponer una acción judicial aportando datos que confirmen sus sospechas, cosa que es complicada.

Además, la empresa siempre puede decir que se ha decantado por otra persona porque lo que más ha valorado no ha sido el currículum académico sino que ésta posea determinadas cualidades o actitudes personales.

Aunque parezca increíble, ser mujer todavía resta puntos en el mercado laboral.

Se sigue pensando que la mujer tiene que cumplir con el rol de atender a la familia y al hogar y que esa función le impide �sobre todo a las mujeres de cierta edad� formarse adecuadamente para ejercer una profesión.

Incluso en los casos en que la mujer tiene un nivel de formación igual o superior al de un hombre se continúa pensando que no es deseable para ocupar un puesto de trabajo porque querrá casarse y tener hijos o cuidar de sus padres mayores. Eso dificultará que pueda dedicarse plenamente al trabajo y, como consecuencia, el empresario deberá asumir unos costes que puede evitarse si contrata a un hombre.

Al final, ¿la discriminación es siempre una cuestión de dinero?

Efectivamente. Si al empresario se le pudiera garantizar que incorporar a una mujer a su plantilla no le iba a suponer gastos adicionales y dificultades organizativas provocadas por ausencias �bajas maternales, tiempo de lactancia, etc.�, no dudaría a la hora de contratarla.

Pero sabe que la mujer puede tener el deseo, por ejemplo, de ser madre y que la ley la protege. Muchos de los derechos específicos de la mujer en el trabajo crean un efecto bumerán, porque si los ejerce el empresario sale perjudicado.

Esos derechos, en lugar de concedérsele específicamente a la mujer, deberían ser indistintos, tanto para el hombre como para la mujer, y facilitar que fuera el varón quien accediera a ellos a través de ciertos incentivos que beneficiaran a las empresas, por ejemplo con bonificaciones de las cotizaciones a la Seguridad Social.

¿Cree oportuno articular medidas protectoras para la mujer para evitar que sea discriminada en las promociones?

Hay que tener mucho cuidado con las medidas de acción positiva, que favorecen a determinados colectivos para compensar sus desventajas, porque pueden ser contraproducentes.

En el caso de las promociones profesionales, creo que, efectivamente, las mujeres pueden tener más dificultades que los hombres a la hora de acceder a cargos de responsabilidad, pero no soy partidaria de favorecer su ascenso con medidas específicas como las cuotas, entre otras razones porque en muchos casos son las propias mujeres quienes deciden renunciar a los ascensos.

Lo más adecuado es que sean los representantes de los trabajadores quienes realicen el seguimiento de los procesos de promoción para asegurar que se llevan a cabo con criterios objetivos.

Aunque existen muchos incentivos para la contratación de personas mayores de 45 años siguen estando discriminadas en el mercado laboral, ya que las empresas prefieren a los trabajadores jóvenes.

Las empresas buscan rentabilizar al máximo a sus empleados y eso las lleva a contratar sobre todo a jóvenes que posean un alto nivel de formación.

Y contrariamente a lo que se pueda pensar, en muchos casos el hecho de que no tengan experiencia no es una desventaja porque eso permite a las empresas moldearlos de acuerdo con su filosofía, necesidades de productividad, etc. De forma que, aunque existan incentivos a la contratación de personas mayores de 45 años, a la empresa le es más rentable contratar a un joven.

Por otra parte, si se ve obligada a llevar a cabo una reestructuración le sale más a cuenta despedir a los profesionales de más edad porque sus costes laborales son más altos. Esto, bajo mi punto de vista, no va a cambiar y va a obligar a muchas personas mayores de 45 años con una excelente preparación a tener que desarrollar trabajos que están muy por debajo de su cualificación.

En vista de que el mercado laboral las está expulsando, creo que sería buena idea poner en marcha empresas de empleo protegido creadas por los propios profesionales mayores de 45 años que se hayan quedado sin empleo.

Los discapacitados también son discriminados en el mercado laboral a pesar de que las empresas con más de 50 trabajadores tienen la obligación de reservar un 2% de sus puestos para este colectivo.

Esta cuota ha sido sistemáticamente incumplida desde su aprobación a principios de los 80 y, es más, en el año 2000 se aprobaron medidas alternativas para que las empresas en lugar de reservar ese 2% puedan optar por realizar contratas o subcontratas de obra o servicio con centros especiales de empleo.

Esto me parece muy peligroso porque en lugar de fomentar la contratación directa de discapacitados por parte de las empresas privadas se está propiciando el crecimiento de los centros protegidos de empleo. Y algunos de ellos no están cumpliendo con su misión de hacer de pasarela hacia el mercado de trabajo ordinario. Retienen a sus trabajadores discapacitados aunque ya estén preparados para trabajar en la empresa privada.

Creo que sería mejor fomentar la contratación de discapacitados en la empresa privada, donde puedan tener un estatus protector: jornada reducida, menores exigencias de productividad, etc., que, aunque como contrapartida les lleve a percibir un salario algo más bajo, les facilite el acceso al mercado laboral ordinario.

Los centros especiales de empleo sólo deberían acoger a los discapacitados más severos.

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