«Las empresas definen sus objetivos, pero además sienten y quieren»

Las emociones ejercen una extraordinaria influencia en el comportamiento. Ovidio Peñalver ha estudiado el fenómeno en el ámbito laboral y ha trabajado en el desarrollo de una herramienta para gestionarlas, el Feellings Management.

Las emociones influyen en nuestra forma de trabajar y en nuestro rendimiento, pero, son pocas las empresas que las tienen en cuenta al crear equipos de trabajo, definir objetivos o conceder ascensos.

Hasta hace poco las emociones eran consideradas por las empresas como un tema tabú. Se esperaba que las personas fueran a trabajar dejando sus problemas en casa, pero la realidad es otra: las emociones, positivas y negativas, van de casa a la oficina y de la oficina a casa. Y si hasta ahora eso no se había tenido en cuenta es porque no existían herramientas para diagnosticar, medir y gestionar las emociones en el entorno laboral.

Pero desde que el psicólogo Daniel Goleman publicó sus libros sobre inteligencia emocional, las empresas empezaron a pensar en ello. Sin embargo, Goleman analiza la emocionalidad desde el punto de vista individual. Nosotros, desde ISAVIA Consultores, introducimos un aspecto innovador: abordamos la emocionalidad desde la perspectiva de las organizaciones porque las empresas, al igual que las personas, también definen sus objetivos, pero además sienten y quieren.

¿Qué significa eso de que las organizaciones sienten?

Me refiero a que en todas las empresas, en su globalidad o por departamentos, predomina un tipo de emocionalidad y sea cual sea influye en los resultados.

¿Qué emociones y estados de ánimo pueden encontrarse en una empresa?

Existen cuatro grandes tipos, dos restrictivos y dos expansivos. El resentimiento es uno de los estados restrictivos. Lo ves en los equipos de trabajo donde la gente manifiesta envidia, rabia o desprecio por los jefes, por otros departamentos o por la política de la empresa. Es un estado que limita. La resignación también es restrictiva, pero es un estado que no se manifiesta con rabia sino más bien con aburrimiento y pasividad. La gente se vuelve derrotista, pierde la iniciativa y elude los retos. Son de los que siempre dicen: «esto es lo que hay».

Por el contrario, el estado emocional de paz y serenidad -que es de los que impulsan- se caracteriza por una emocionalidad positiva. Los equipos son estables y fieles y cumplen con los objetivos, pero suelen estar un poco acomodados. Esa falta de iniciativa es lo que los diferencia de los equipos con una emocionalidad de expansión y ambición, que están muy abiertos a los desafíos, orientados a los resultados y al cambio.

¿Es el estado emocional de expansión y ambición el mejor para un equipo de trabajo?

No siempre. Depende del tipo de objetivos que persiga la empresa y de su estrategia. Si lo que desea es crecer, abrir nuevos mercados, etc. deberá generar una emocionalidad de expansión, pero si lo que quiere, por ejemplo, es consolidar resultados, lo idóneo es que promueva un estado emocional de serenidad.

¿Y eso cómo se logra? ¿Qué puede hacer la empresa?

Tiene dos caminos. Definir sus objetivos empresariales y luego crear equipos con el estado emocional adecuado a esos objetivos o ver qué tipo de emocionalidad existe entre la gente que ya trabaja en la organización e intentar modificar la emocionalidad existente para acercarla a los planes estratégicos de la compañía.

Seguramente, la mayoría de empresas optan por el segundo camino. ¿Cómo han de actuar?

Nosotros les proponemos el Feelings Management, una metodología diseñada por ISAVIA Consultores para el diagnóstico y el desarrollo de la emoción colectiva en los equipos de profesionales. Tiene una primera fase de diagnóstico donde lo que hacemos es preguntar a los miembros del equipo cómo se sienten ellos y cómo creen que se sienten los demás miembros. Esa medición es cuantitativa y la llevamos a cabo preguntándoles, por ejemplo, sobre los logros del grupo, cómo celebran los éxitos, qué miedos y resistencias reinan, si existe compañerismo, etc. Eso nos permite identificar cuál de los cuatro tipos de emocionalidad de los que antes hablaba imperan en el equipo.

Luego, continuando con el diagnóstico, pasamos a una fase de análisis cualitativo en la que a través de entrevistas personales preguntamos a la gente desde cuándo y por qué se siente como se siente. Eso nos permite identificar las causas y efectos del estado emocional imperante. Y con toda la información recopilada en el diagnóstico preparamos un informe en el que proponemos un plan de acción.

¿De qué forma pueden intervenir los departamentos de RR.HH. en la gestión de las emociones de los equipos de trabajo?

De acuerdo con el estado emocional que exista en la organización, nosotros proponemos diversas actuaciones que los departamentos de RR.HH. pueden llevar a cabo con herramientas que ya existan en la empresa. Pueden intervenir con acciones de comunicación interna, incentivos, medidas retributivas, estrategias de marketing interno y externo, etc. Simultáneamente, nosotros intervenimos en las personas con un Programa de Desarrollo Emocional que consta de varios canales: una sesión de mentalización, un seminario general, tareas individuales, grupos de aprendizaje, aprendizaje en equipo, talleres… Pero eso no es todo, en una tercera fase de evaluación verificamos el cambio emocional y anímico y, para lograr el mantenimiento de la emoción colectiva, ponemos en marcha lo que llamamos “gimnasio emocional”, que consiste enuna serie de acciones para recordar y mantener el cambio.

¿Qué estrategias puede utilizar un profesional para influir positivamente en las emociones de las personas que le rodean, tanto si se trata de superiores, como deiguales o de subordinados?

Para influir emocionalmente en otros, primero has de saber gobernarte a ti mismo y para ello has de conocerte muy bien: con qué emociones te manejas mejor y peor, cómo reaccionas ante determinadas situaciones -sobre todo bajo presión-, etc. Después has de intentar influir en tus propias emociones de forma positiva siendo realista en tus objetivos, premiándote cuando haces algo bien, relajándote… Y todo eso que te aplicas a ti mismo, se lo puedes aplicar luego a tu equipo.

A veces, ciertas situaciones laborales se nos escapan de las manos y no por falta de medios, formación o experiencia sino por causas emocionales. ¿Cómo se puede pasar de víctima a vencedor?

Convenciéndote de que puedes actuar. Uno se siente víctima cuando se encuentra en el estado de resignación debido a la creencia de que todo depende de lo externo. Si crees que puedes hacer algo, tu perspectiva cambia, dejas de ser una marioneta, te conviertes en dueño de tu destino.

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