«Los candidatos no dan a la entrevista la importancia que realmente tiene»

Alexis de Bretteville, director para España, Portugal y América del Sur de la consultora de selección Michael Page International

Alexis de Bretteville es el director para España, Portugal y América del Sur de la consultora de selección Michael Page International. Junto al presidente de esta firma en Europa y América del Sur, Charles-Henry Dumon, explicó las claves de la entrevista de trabajo en el libro ‘El puesto es suyo’. Ahora, retoma el tema para Laboris.net.

La planificación de la entrevista es muy importante. Usted aconseja, además de recabar toda la información posible sobre la empresa, entrenar la situación de la entrevista. ¿Cómo debe hacerse?

En mi libro hay unas 100 preguntas de las que un 20%, como mínimo, van a aparecer en cualquier entrevista. Y esas preguntas se pueden preparar. No se trata de memorizar las respuestas, sino de saber exactamente qué idea queremos expresar en cada una de ellas, qué mensaje queremos dar. La forma de decirlo será una u otra en función de las circunstancias, pero el fondo será el que teníamos previsto.

Es evidente que durante la entrevista pueden surgir todo tipo de preguntas, pero el haber preparado algunas de ellas con antelación también nos ayudará a enfrentarnos a las más inesperadas.

Por otra parte, en todas las entrevistas se nos dará, de una forma u otra, un tiempo para presentarnos. Y esta presentación debe prepararse perfectamente, casi de memoria. Ha de ser sintética y breve y debemos explicar el porqué de cada una de las cosas que hemos hecho: por qué elegimos unos estudios, por qué cambiamos de trabajo… Debe ser una síntesis de la persona en cinco o diez minutos.

Usted insiste mucho en la importancia del lenguaje no verbal. Aparte de casos extremos de gesticulación exagerada, ¿realmente los entrevistadores se fijan tanto en la forma en que un candidato se mueve durante la entrevista?

Sí, porque en una hora, que es el tiempo medio que dura una entrevista, es imposible que el entrevistador preste el cien por cien de su atención, de principio a fin, sólo a lo que la persona dice. Es inevitable que se fije también en la forma: va a mirar cómo va vestida, qué hace con las manos… Y en cualquier momento algo de lo que haga el candidato puede captar la atención del entrevistador e influir en su opinión.

Entonces, si es inevitable que exista ese lenguaje no verbal y que influya en el entrevistador, ¿cómo se puede controlar?

Con trabajo y preparación. Por ejemplo, mediante un ejercicio tan simple como simular una situación de entrevista con un amigo -con traje y sentados ante una mesa- en la que hagamos nuestra presentación y respondamos a sus preguntas tal y como lo haríamos en la realidad. Si grabamos en vídeo esa entrevista y la vemos, aprenderemos mucho sobre nuestros movimientos. No podremos cambiar todos los defectos, pero sí pulir los más evidentes. En todo caso, tampoco conviene perder la naturalidad o intentar controlarlo todo.

¿Cuáles son los errores más habituales de los candidatos durante la entrevista?

Por encima de todo, la falta de preparación. Responden a un anuncio y les convocan a una entrevista, pero no saben a lo que van. Llegan sin saber a qué se dedica la empresa, qué vende, dónde, cómo, a quién… Y, al final de la entrevista, la gran mayoría no hace ninguna pregunta, cuando para el entrevistador lo más importante es sentir que la persona se interesa por la empresa, por el puesto de trabajo y, al fin y al cabo, por él.

Es muy importante tener preguntas sobre la compañía: estrategia, productos, competencia… Preguntas muy simples que permitan al entrevistador poder hablar y al candidato conocer más la empresa. En España, los candidatos no conceden a la entrevista la importancia que realmente tiene. Sólo ahora empiezan a ser conscientes de que es la herramienta más determinante en el proceso de selección.

Existen muchos tipos de entrevista según el tipo de puesto, el sector, etc. ¿Cuál es el que se está utilizando más, actualmente, para puestos de trabajo cualificados pero no de dirección?

Ahora la mayoría son un tanto informales, se aproximan más a una conversación. El candidato pasa por diversas personas con las que habrá de trabajar y que han de dar su visto bueno. Antes lo más habitual era hacer una entrevista con recursos humanos, con un enfoque más psicológico, y otra con el director de departamento. Ahora se trabaja más en equipos y el candidato tiene que ver a cuatro o cinco personas antes de integrarse en él.

Ya no se coloca a la persona bajo el foco, sino en una situación distendida para ver sus reacciones en un entorno lo más natural posible. Se le pregunta sobre su experiencia y sobre su personalidad: preferencias, aficiones, etc. Yo recomiendo no decir, como todo el mundo, que te gusta leer, ir al cine y salir con los amigos, sino mostrar aficiones algo más interesantes. Algo que permita ver que tienes personalidad e intereses más allá de lo profesional. Sin mentir, claro. Nunca se debe mentir en una entrevista.

Respecto al tema del salario, ¿usted opina que lo mejor es no dar una cifra aunque el entrevistador te pregunte por tus aspiraciones económicas?

No, si te preguntan has de dar una cifra. Lo ideal es partir de lo que uno gana en ese momento -nunca menos- o de lo que ganaba en su último trabajo y preguntar qué es lo que la empresa tiene previsto.

Supongamos que a un candidato le comunican que ha sido seleccionado, pero él todavía tiene dudas. Y, antes de firmar, quiere conocer mejor la compañía, hablar con sus futuros compañeros, entrevistarse con otros directivos… ¿Cómo suelen reaccionar las empresas ante esto? ¿Se lo toman como una desconfianza?

En puestos directivos o cargos intermedios que han de tener responsabilidad sobre un equipo, es lo mínimo que debe exigirse. No se puede aceptar la oferta sin conocer, al menos, a las personas con las que se va a trabajar. Nunca debe ser un problema que el candidato pregunte más. Sólo tiene que decir: «Me interesa mucho su empresa, de manera que quiero saber más y conocer a las personas con las que trabajaría». Puede proponer, por ejemplo, una comida o un almuerzo, un momento muy bueno para conocer a la gente. Y si la empresa se niega, mi consejo es que rechace la oferta.

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