«No es posible alcanzar el éxito profesional sólo con conocimientos»

Carlos Hernández, Consultor asociado en Read Matthews, profesor de la Escuela Europea de Negocios, autor junto a César García-Rincón del libro ‘Gafas, brújulas y herramientas’

La técnica y la tecnología están más vivas que nunca, pero no son suficientes para asegurar el éxito de los negocios. Necesitan del lado humano. ?sta es la reflexión a la que nos invita ‘Gafas, brújulas y herramientas’, editado por Homo Prosocius.

Gafas, brújulas y herramientas lleva por subtítulo ?Guía práctica para desarrollar las habilidades sociales en la empresa?, ¿qué peso tienen éstas en el desarrollo profesional?

Yo diría que en muchos empleos el éxito depende de ellas en un 50%, un porcentaje que en el caso de los perfiles directivos es aún mayor y puede alcanzar el 70% u 80%.

El psicólogo y periodista Daniel Goleman asegura que la inteligencia emocional es más importante que el coeficiente intelectual para triunfar en el trabajo y, sin duda, tiene razón, entre otros motivos porque cada vez hay más puestos en los que se requieren menos conocimientos técnicos que habilidades sociales.

¿No crees que la inteligencia emocional está sobrevalorada?

La función técnica es imprescindible para ocupar determinados puestos. Pero no esposible alcanzar el éxito profesional sólo con conocimientos, hace falta algo más, un conjunto de hábitos y actitudes, es decir, competencias que marquen la diferencia.

La asertividad es una habilidad social que se ha puesto de moda. Cada vez más empresas la tienen en cuenta a la hora de seleccionar personal. ¿Cómo la defines?

Es la capacidad de transmitir a los demás lo que pensamos, sentimos y opinamos sin «agredir» ni ser «agredidos». Es un juego de ganar-ganar, ya que ninguna de las dos partes sale derrotada en sus derechos esenciales y en sus necesidades.

En mi opinión es una habilidad de gran importancia, no sólo en el trabajo sino en cualquier ámbito de la vida, que además está estrechamente relacionada con la autoestima: las personas con una baja autoestima son poco asertivas, las que confían en sí mismas manifiestan un alto grado de asertividad.

Pienso que para ganar confianza en uno mismo es más fácil trabajar la asertividad que la autoestima. Pero no hay que pasarse, si no se puede caer en el otro extremo: la conducta agresiva, es decir, la defensa de los propios derechos de manera inapropiada e impositiva hasta el punto de llegar a losinsultos, las amenazas o los comentarios humillantes.

Hablemos ahora de las actitudes, ¿cuáles consideras esenciales para ser un buen profesional?

Las actitudes vienen dadas por los valores y su conjunto se convierte en tu filosofía de vida. Para mí hay dos que son primordiales, el positivismo -que te permite mirar siempre hacia delante con ilusión- y la empatía, para tener en cuenta a los demás a la hora de tomar decisiones.

También me parece importante tener una actitud crítica, pero siempre que sea constructiva y te ayude a saber lo que haces bien y aquello en lo que estás fallando.

La forma en que juzgamos a los demás condiciona nuestras relaciones humanas en la empresa. ¿Cómo podemos evitar el «acto reflejo» de juzgar?

Quitándonos las «gafas» que llevamos puestas: las de sol, que nos hacen verlo todo oscuro y negativo; las fashion de colores, que, por el contrario, nos lo muestran todo positivo, o las de aumento, que nos llevan a mirar a la gente con lupa y perdernos en detalles sin importancia.

Además, deberíamos huir del efecto halo, es decir, de que todo lo relacionado con una persona nos parezca bueno o malo en función de la idea global que tengamos de ella. Hay que analizar situación a situación. También deberíamos dejar de emitir juicios de buenas a primeras, a las personas hay que darles tiempo para poder conocerlas.

Quien no sabe donde va puede llegar donde no quiere, ¿qué relación tiene esto con la elección de unos determinados valores por parte de la empresa para que guíen su actividad?

Los valores condicionan la misión de las empresas. Si esos valores se aplican de forma coherente y todo el mundo los conoce y los comparte, la actividad de la organización se enfocará hacia una única dirección y eso hará que le sea más fácil alcanzar sus objetivos.

Pero lograr eso no es fácil, por una parte porque muchas personas trabajan en las empresas por necesidad y no porque compartan con ellas sus valores y, por otra, porque hay empresas que predican valores que luego no cumplen y eso las lleva a perder toda su credibilidad. Conseguir que los valores de la empresa y los que poseen los trabajadores confluyan es todo un reto.

Los profesionales de los recursos humanos utilizan cada vez más las entrevistas por competencias para seleccionar personal, ¿con qué fin?

Las competencias son conjuntos de comportamientos que vienen determinados por tus valores. Lo que se busca a través de las entrevistas de selección por competencias es averiguar si el candidato posee las que son necesarias para ocupar un puesto.

Para ello, se pregunta a la persona por comportamientos del pasado, y éstos se miden según una escala, se valoran y se analiza de qué forma los podría aplicar esa persona en el futuro. Es un buen método, pero tiene lagunas.

Hay que huir de los «defensores a ultranza» de la selección por competencias y complementarla siempre con otras herramientas y con algo que todo buen entrevistador debería poseer: intuición, no es científica, pero la experiencia me demuestra que funciona.

Muchos malos entendidos y pérdidas de tiempo innecesarias podrían evitarse si la gente escuchara activamente. ¿En qué falla la comunicación en la empresa?

De la misma manera que la mujer del César no sólo debe ser decente sino parecerlo, en una conversación no sólo hay que escuchar, además al otro se lo debe parecer. Tenemos que demostrarle que le estamos escuchando. ¿Cómo? Con gestos de afirmación, con monosílabos -sí, claro, desde luego…- o haciendo una síntesis de lo que ha dicho cuando acaba de hablar.

Lo que sucede es que pensamos que somos capaces de hacer diez cosas a la vez y al hablar no mostramos feedback. Ha llegado un punto en que no le damos importancia, pero la ausencia de escucha activa tiene sus consecuencias.

En Gafas, brújulas y herramientas, la descripción del líder ideal parece una carta a los Reyes. ¿Existe el jefe perfecto?

Yo no conozco a ninguno, pero puede que lo haya. Lo que aparece en el libro es un referente, un modelo de líder facilitador hacia el que avanzar.

El líder del siglo XXI debería ser una persona abierta, que oriente su labor sobre todo a desarrollar las capacidades de sus colaboradores, sea capaz de adaptarse a los cambios, sepa gestionar dilemas y emociones y sea coherente y honesto. El liderazgo situacional para saber cómo actuar en cada momento y el valorar y entender a las personas son esenciales en su trabajo.

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