«En las empresas hay desconocimiento y despreocupación sobre el mobbing»

Sr. Rufino Fernández Rufino Fernández, autor del libro �Acorralado! Gerentes, directores y otros sinsabores, de Ediciones Granica

Aunque ha existido siempre, en los últimos años la sociedad ha empezado a prestar más atención al acoso moral en el trabajo (mobbing) y a sus graves consecuencias para las personas que lo padecen. Rufino Fernández, director de formación del Grupo Internacional Tracoinsa y profesor de diversas escuelas de negocios, nos habla sobre este tema.


¿Qué tipo de entornos de trabajo y qué tipo de empresas son más propicias a albergar situaciones de mobbing?

El mobbing puede aparecer, obviamente, en cualquier tipo de organización, pero en mi opinión está especialmente presente en dos ámbitos: la Administración pública y las multinacionales.

En las multinacionales ocurre que la propiedad de la empresa, el centro de decisión, está a mucha distancia geográfica, física e incluso cultural, lo que favorece la aparición a nivel local y en niveles intermedios de personajes que crean sus propias parcelas de poder a través del acoso. Y en la Administración se da una cierta «patente de corso» para ejercitar el poder que no sería posible en la mayoría de empresas privadas. La total seguridad del puesto de trabajo otorga cierta libertad de actuación al perverso.

En su obra define a los perversos como personas narcisistas, ambiciosas, sin empatía y con complejo de inferioridad. Sin embargo, tienen una capacidad de comunicación que les permite manipular y engañar. No son personas con pocos recursos.

En efecto, son capaces de estar atacando a un colaborador directo sin que las personas que le rodean se den cuenta, e incluso hacer que se culpabilice a la víctima. Tienen una extraordinaria capacidad de manipulación. Es como si la patología que sufren -porque estoy de acuerdo con los especialistas en que son personas enfermas- generase un potencial en cierto tipo de habilidades.

La gran diferencia entre el criminal común y el acosador o perverso es que al segundo cuesta más desenmascararle. A menudo puede cometer su crimen sin que nadie sea capaz de demostrar su culpabilidad.

¿El acosador acostumbra a tener un objetivo profesional o ataca por el mero placer de ejercer su poder?

Yo creo que en el mundo de la empresa los acosadores tienen una cierta planificación de su futuro profesional y arremeten contra cualquiera que pueda suponer un obstáculo en ese plan, intentando hacer todo el daño que pueden. Saben identificar a aquellas personas que se pueden interponer en su camino y van a por ellas tanto en el plano profesional como en el personal.

¿Cómo se distingue una situación de mobbing de otra en la que sólo hay estrés y presión en el trabajo?

En un sector tan competitivo como el de la automoción, por ejemplo, no todos pueden decir que estén siendo acosados, pero sí pueden decir que tienen una presión y un estrés extraordinario. ¿Cómo identificar si esto va acompañado de acoso moral? Hay varios síntomas: por ejemplo, que una misma persona sea siempre el objeto de la presión. O que nunca haya testigos cuando el acosador ataca a su víctima, mientras que en presencia de otras personas asegura tener una buena relación con ella.

Todo eso debe hacer sospechar que hay algo más que la presión normal del trabajo. La clave es que el acosado está en el punto de mira y hay diferencias claras en la comunicación del acosador hacia él y hacia los demás cuando habla de él.

¿Qué puede hacer la persona que sufre el mobbing para intentar contrarrestar la situación?

Hay que registrar cada ataque, guardar las comunicaciones escritas... El problema es que para llegar a hacer eso, para tomar esa actitud, hay que estar fuerte mentalmente y ser consciente de que te están atacando, y para eso suele ser necesario la ayuda de un profesional externo que nos indique qué hacer en cada momento. Sin ese apoyo, es fácil sentirse indefenso.

También son importantes los apoyos internos. Yo creo que no es nada descabellado intentar que los compañeros de trabajo de la persona acosada puedan verse con el profesional externo, el psicólogo, para que les explique qué es lo que está pasando. Eso le da más credibilidad a la víctima y pone en alerta a sus compañeros sobre cómo reconocer las acciones del acosador.

Si la víctima se siente lo bastante fuerte como para plantarle cara abiertamente al acosador, ¿es recomendable que lo haga o puede ser contraproducente?

No soy un especialista, pero tras pensar mucho en ello, he llegado a la conclusión de que sí lo es. No va a cambiar la actitud del acosador, pero al menos tendrá claro que la víctima que ha elegido no va a ser sumisa y propiciatoria. Lo importante es que si ese contraataque directo se hace en público sea razonado. Una salida de tono sólo reforzará la tesis del acosador de que su víctima es una persona paranoica.

Su novela destila bastante pesimismo sobre la importancia real que la mayoría de empresas dan a la calidad de vida de sus empleados. ¿Cree que en realidad las empresas aún no ven los beneficios de tener un buen clima laboral?

No creo que las empresas, en general, sean conscientes de que hay un porcentaje importante de población que está sufriendo este problema y que, por tanto, también hay un número importante de acosadores. Hay un cierto desconocimiento, pero también despreocupación y relajación.

En cuanto al perjuicio económico que les supone el mobbing -con las bajas por enfermedad, la rotación laboral, el menor rendimiento...-, en una empresa resulta difícil determinar de dónde vienen las pérdidas, por lo que para llegar a identificar las pérdidas derivadas de este problema haría falta más voluntad de análisis.

No se le presta suficiente atención al tema y lo cierto es que el mobbing va a ir a más. A medida que la economía tiende a tener ciclos más cortos y que los tiempos de toma de decisiones en las empresas se acortan también, aumentan la presión y el estrés, lo que favorece que los acosadores actúen con menos riesgos, amparados en el contexto de competitividad. En ese entorno de presión generalizada, cada vez va a ser más difícil distinguir el acoso moral.

En empresas grandes, los departamentos de recursos humanos podrían tener a alguien para vigilar este tema.

Sin duda. Podría haber una figura de mediador, o, al menos, alguien que hiciera de «escuchador», una persona respetada por la plantilla que estudie los conflictos. Es una medida que, además, puede evitar que algunos de estos casos lleguen al juzgado. Y las pymes que no puedan permitirse tener a una persona dedicada exclusivamente a ese cometido, es muy probable que puedan identificar a alguien en la empresa con el perfil de prudencia y ecuanimidad necesario para mediar puntualmente en conflictos.

Que la empresa tenga a alguien designado para estos temas puede ser disuasorio para los potenciales acosadores, porque deja claro que conoce la existencia del problema y que no va a ser permisiva si lo detecta en su organización.

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