La prueba final

Llegó el momento más esperado para el candidato a ocupar un puesto de trabajo: la entrevista. Ésta no es otra cosa que el encuentro cara a cara con el seleccionador. Un encuentro que, dicho sea de paso, servirá a éste para evaluar la idoneidad del solicitante para el trabajo en cuestión, analizando detalladamente sus aptitudes y experiencia en persona.

El candidato, por su parte, tendrá que utilizar la entrevista para demostrar que es el mejor y comprobar su compatibilidad con la empresa en la que aspira trabajar. No obstante, la Fundación Universidad-Empresa (FUE) distingue si la entrevista se hace tras contestar a un anuncio o tras el envío de una candidatura espontánea.

En el primer caso, el candidato ya conoce la necesidad de la empresa, por lo que «la entrevista estará marcada por una fuerte presión». Y es que el seleccionador tendrá como objetivo evaluar al candidato respecto al ideal, por lo que éste tendrá que demostrar todas sus competencias para mostrarse como el candidato perfecto, aquél que es diferente a los demás.

Sin embargo, cuando la candidatura es espontánea, el solicitante cuenta con ventaja, ya que la entrevista es consecuencia del interés que ha despertado en el seleccionador. La situación, en este caso, «está marcada por un intercambio de información», según subraya la FUE.

En tres pasos

Como si de una novela se tratara, la entrevista cuenta, por lo general, con tres pasos: comienzo, nudo y desenlace. Pero los comienzos nunca son fáciles, y la entrevista no iba a ser menos. En este caso, lo mejor es una buena preparación. Y, para conseguirla, lo más conveniente es obtener datos importantes de la compañía (organización, puestos vacantes y productos y servicios).

El nudo se traduce, en esta ocasión, en la entrevista. Es el momento más importante en el proceso, de modo que hay que ser puntual y educado, dos aspectos que suelen dejar una muy buena impresión.

El desenlace de esta historia llamada entrevista vendrá marcado por el seleccionador. Él será quien determine el final, momento en el que agradecerá al candidato el tiempo prestado e informará del siguiente paso del proceso. Si no lo hiciera, el candidato debería preguntarlo.

Un análisis completo

La Fundación Universidad-Empresa, en su ‘Guía de las empresas que ofrecen empleo 2006-2007’, recomienda que antes de enfrentarte a una entrevista repases tu currículo.

Y es que el seleccionador analizará tus conocimientos, evaluando tus estudios reglados y no reglados, y tu experiencia profesional. Por eso, es conveniente que ofrezcas resultados específicos y no descripciones del puesto. También evaluará tus competencias, ya que las empresas las tienen cada vez más en cuenta por considerarlas un elemento fundamental en el desarrollo profesional.

Del mismo modo, examinará tu motivación, que le servirá para hacer una previsión de tu rendimiento en la empresa.

Al final de la entrevista, el seleccionador podrá solicitarte una autoevaluación sobre tus puntos fuertes y débiles. Con ello, podrá comprobar tu nivel de sinceridad o, entre otras cosas, de seguridad.

No te cortes

Se suele asociar la entrevista de trabajo al planteamiento de cuestiones procedentes de un seleccionador. Sin embargo, el candidato también tiene la oportunidad de hacer en ella determinadas cuestiones. El objetivo es, en definitiva, demostrar interés. Eso sí, sin avasallar ni interrumpir.

En concreto, y respecto a la empresa en la que esperas trabajar, las preguntas que plantees pueden estar relacionadas con la cultura de la compañía, sus planes de expansión para el futuro o su situación frente a la competencia.

Del mismo modo, a la hora de interesarte por el puesto vacante, la posibilidad de promoción, la política de formación en la empresa o si trabajarás en equipo son alguna de las preguntas que puedes plantear.

El sueldo, tema tabú

En toda entrevista hay un tema en el que no conviene hacer demasiado hincapié: el sueldo. Será el entrevistador el que deberá mencionarlo y sólo en ese momento podrás comentar algo al respecto.

Además del sueldo, otros temas delicados son las vacaciones, los horarios y, en general, las condiciones laborales.

¿A qué encuentro puedes enfrentarte?

De selección

Es el modelo más frecuente, basado en valorar las competencias, experiencia y formación del candidato para compararlo con los demás. Es, además, una forma de verificar la información que aparece en el currículo. Existen tres tipos:

  • No directiva o abierta. El entrevistador dirige todo el proceso, tomando la iniciativa con preguntas muy concretas que le servirán para crearse un perfil del candidato.
  • Directiva o cerrada. En este caso, el entrevistador deja que el candidato tome la iniciativa para que demuestre que puede desenvolverse por su cuenta. Las preguntas también serán concretas, aunque dejará espacio para otras que puedan responderse de forma espontánea.
  • Semidirectiva o mixta. El seleccionador plantea en esta ocasión tanto preguntas indirectas (destinadas a averiguar las aspiraciones del candidato), como directas (para obtener información precisa). Se trata de un modelo de entrevista más informal.
En profundidad

La entrevista en profundidad está orientada a comprobar los conocimientos técnicos y profesionales del candidato para analizar su grado de especialización. Las hay de dos tipos:
  • Tradicional. Es la que comienza con preguntas o comentarios sin importancia para romper el hielo y pasar a plantear cuestiones sobre el currículo del candidato. Es conveniente que éste sea sincero y demuestre que cuenta con los conocimientos que el puesto requiere.
  • Por competencias. Aunque también se valora la formación y experiencia del candidato, esta entrevista está orientada a valorar sus cualidades. Las preguntas se basarán sobre todo en situaciones, tanto reales como ficticias, y estarán relacionadas con una competencia determinada.
Múltiple o en panel

En esta ocasión, puede tratarse de una sola entrevista o de varias diferentes, en las que los seleccionadores analicen al candidato en diferentes responsabilidades. Por eso, las preguntas suelen estar muy orientadas a averiguar por qué su contratación puede ser beneficiosa para la empresa y en qué área resultará más productiva.

Es la modalidad más frecuente en los procesos de selección de directores de personal y línea o de departamento.

Por teléfono

Es una modalidad muy utilizada por las empresas que reciben muchas candidaturas para hacer una primera criba. Sin embargo, suele coger desprevenido al candidato. Es, en definitiva, una forma de confirmar los datos del currículo y de analizar la manera que éste tiene de expresarse.

Para estar preparados, el candidato puede alegar cuando reciba la llamada que está hablando por otra línea o está conduciendo. Así ganará tiempo para hacerse con su carta de presentación y el currículo, que deberá tener siempre a la vista para responder a algunas de las preguntas que le realicen. También conviene tener a mano documentos relativos a los trabajos desempeñados.

Respecto al tono de voz, es recomendable evitar los cambios bruscos a lo largo de la conversación, ya que no causan una buena impresión. Asimismo, hay que evitar dubitaciones (del tipo ‘creo’, ‘pienso’...) y súplicas.

Virtual

Este tipo de entrevista resulta muy frecuente en las grandes compañías, que deben evaluar a una cantidad elevada de candidatos de diferentes lugares. Su objetivo es localizar a personas con características afines a la empresa para contratarlos. Por eso, se graban y digitalizan para realizar un análisis muy detallado.

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