Un año de Ley de Igualdad

Eliminar la discriminación por razón de sexo para alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades en todos los ámbitos, incluido el del empleo. Ése es, en resumen, el principal objetivo de la Ley de Igualdad, una normativa que el director general de Más Vida Red, Alberto García Francos, define como «un intento por vencer las barreras que hacen que, fundamentalmente a nivel empresarial y de la administración, las mujeres puedan desarrollar una carrera profesional con promociones en un nivel de igualdad de oportunidades con los hombres». La cuestión es, sin embargo, si se ha conseguido o no.

Y es que hace un año que esta ley entró en vigor y ha llegado la hora de hacer balance. Para la secretaria general de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Soledad Murillo, «hemos puesto la base y ahora toca desarrollarse, fundamentalmente en las empresas». Una base que, según Murillo, facilitará que a lo largo de 2008 más de 4.000 entidades firmen sus respectivos convenios con medidas de igualdad.

García Francos sostiene que «sólo el hecho de que se aprobase la Ley es positivo», ya que ha servido para que muchas empresas se dieran cuenta de que en ellas también había discriminación. «Muchas empresas han empezado ya durante este año a desarrollar ese plan de igualdad, cuya primera fase es hacer un diagnóstico de situación. Y esto es positivo porque muchas se han encontrado con situaciones de discriminación que incluso desconocían», subraya.

Mucho por hacer

El primer paso, por tanto, está dado; ahora sólo falta continuar el camino. Porque «lo positivo es la actitud, ya que varias entidades se han puesto a trabajar en igualdad. Pero lo negativo es la velocidad, que es lenta, pues el número de empresas que lo están haciendo es todavía muy pequeño». Así lo ve el director general de Más Vida Red, aunque no es el único. Son muchos los estudios que ponen de manifiesto que aún queda mucho que hacer para que la igualdad sea lo normal. El último informe de Red Araña recuerda, en este sentido, que a nivel europeo aún existen diferencias a la hora de acceder a un empleo y que éstas vienen marcadas en muchas ocasiones por el sexo del solicitante. De hecho, «la diferencia de ingresos brutos por hora entre hombres y mujeres es del 15 por ciento».

Red Araña hace referencia al estudio sobre La igualdad en el trabajo: afrontar los desafíos que se plantean elaborado por la Organización Internacional del Trabajo, que además de subrayar la existencia de diferencias de género en el empleo, reivindica políticas que acaben con la discriminación en remuneraciones y con la segregación ocupacional, así como medidas que permitan conciliar vida laboral y familiar a hombres y mujeres.

En la misma línea, el estudio de la Universidad Carlos III sobre la Productividad y la conciliación de la vida laboral y familiar hace hincapié en la brecha salarial entre hombres y mujeres, un conflicto que propone solucionar a través de «una batería de incentivos fiscales y potenciar cláusulas de igualdad en los convenios colectivos».

El mayor deseo: un horario flexible

Se celebra un año más el Día de la Mujer Trabajadora y, por este motivo, Alta Gestión ha preguntado a sus trabajadoras qué pedirían a su empresa. El 63 por ciento de ellas desea un horario flexible, mientras que un 13 se inclina más por la posibilidad de reducir su jornada o atenerse a una excedencia. Otras, en menor medida, solicitan la distribución libre de las horas de trabajo a lo largo del año (nueve por ciento), guarderías concertadas o en la oficina (siete), aumentar el permiso de maternidad (cinco) y el teletrabajo (tres).

Predicar con el ejemplo

Más Vida Red ofrece servicios de conciliación a los empleados de otras empresas. Sin embargo, cuenta con sus propias políticas de igualdad para sus trabajadores.

Más Vida Red es una empresa especializada en el diseño y la implantación de servicios orientados a que empleados de diferentes empresas concilien su vida laboral y privada. Por eso, en ella más que otras saben valorar hasta qué punto las compañías están dispuestas a incorporar medidas de igualdad. Y es que «uno de los pilares de la igualdad es el área de la conciliación, porque las barreras a la promoción de la mujer en la empresa están relacionadas con esa responsabilidad doble, la del trabajo y la de las áreas familiares», subraya el director general de esta entidad, Alberto García Francos.

Pero en Más Vida Red no sólo miran hacia los trabajadores de otras empresas, también cuidan a los suyos, «porque al final no dejamos de ser personas prestando servicios a otras personas, y es necesario que las que trabajan con nosotros se encuentren a gusto». Por eso, esta empresa ha desarrollado ya su propio plan de igualdad, diversidad y conciliación. Un plan que recoge medidas como la flexibilidad de horario o el teletrabajo (a ésta última se ha acogido el 40 por ciento de la plantilla) y que han hecho que aumente la retención de empleados.

«Tenemos una rotación cercana a cero en un momento en el que el mercado de trabajo es complejo; además, el índice de satisfacción de las personas que trabajan con nosotros es el alto, y esto se traslada al servicio que damos a nuestros clientes».

Servicios

Ayudar a que empleados y empleadas de otras empresas puedan compaginar su trabajo y su vida personal «sin que ninguno de ellos tenga que sufrir» es la esencia del día a día en Más Vida Red. ¿Qué servicios son los más solicitados? «Todo lo relacionado con el cuidado de hijos o de las personas mayores», aclara el director general de la entidad.

También destacan otros servicios de asesoramiento, como el de actividades de verano para los hijos de los trabajadores o el de tipo legal, financiero-fiscal y social, aunque «existen otros servicios más anecdóticos pero que también son importantes para las personas que los necesitan».

En este sentido, desde Más Vida Red se apuesta por las compañías que ya se han puesto manos a la obra. «La principal forma de concienciación de las empresas es la experiencia de las entidades que ya están haciendo cosas». Porque «tienen más éxito en su negocio, ya que invertir en conciliación no es sólo una carga financiera, sino que es una ventaja competitiva porque a la larga se va a poder fidelizar a los empleados».

Selección con la máxima objetividad

La igualdad de género está siempre presente en la toma de decisiones de Europcar, y muestra de ello es que la mayoría de sus empleados es mujer.

Cerca del 58 por ciento de las personas que forman parte de la plantilla de Europcar es mujer, dato que refleja la importancia que esta entidad concede a la política de igualdad, «que está en todo tipo de decisiones que se adoptan en la compañía», aclara su director de Recursos Humanos, Mariano Ballestero.

Para ello, no sólo aplican medidas que garantizan la máxima objetividad en la incorporación de profesionales a través de auditores externos, sino que cuentan con un convenio colectivo en el que se establecen diferentes políticas de igualdad. Un plan que está en proceso de negociación con el Comité pero que da muestras de que «el grado de concienciación de la empresa es máximo». El aumento de los días del permiso de paternidad, , la flexibilidad horaria, el teletrabajo o reducir la jornada para cuidar a familiares son sólo algunas de las medidas incluidas en el plan de igualdad de Europcar.

Una comisión de Igualdad creada por mujeres

Ernst & Young se encuentra en la fase de análisis de su situación. Éste es el primer paso para eliminar desigualdades y elaborar un plan preventivo.

En diciembre del año pasado Ernst & Young creó una ‘Comisión de Igualdad’, integrada por cuatro mujeres y que ha servido para establecer los objetivos concretos del plan de igualdad de esta empresa. De momento, la firma se encuentra en la primera fase, la de análisis y diagnóstico de su situación, aunque «la idea es que a 15 de mayo tengamos elaborado todo nuestro plan y lo presentemos a la Dirección para que sea aprobado como muy tarde el 31 de mayo», anuncia el gerente de Administración de Personal de la compañía, Pablo Piña.

Pero en Ernst & Young lo tienen claro y no sólo quieren quedarse en una simple implantación de un plan de igualdad. «Lo que vamos a hacer es estar revisando anualmente las medidas que pongamos en marcha y los objetivos que hayamos detectado de mejora», subraya su gerente de Administración de Personal.

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