¿Hacia dónde van los sueldos?

Con el inicio del último trimestre del año ya en puertas, llega la hora de las revisiones y del análisis de lo que han dado de sí los meses anteriores. Y uno de los puntos que más interés despierta es el de los salarios.

En este tema, una vez más, los puestos directivos han sido los más beneficiados. La subida realizada durante este año ha sido de un 4,6 por ciento, cifra que supera en cinco décimas a la prevista inicialmente por las compañías. Éstas son dos de las conclusiones que se extraen del Estudio de Compensación Total 2007, elaborado por la consultora Mercer.

Gran consumo, farmacia, seguros, automoción, químico, servicios, transporte y alimentación son algunos de los sectores analizados, donde se incluyen más de 200 puestos diferentes. De entre los resultados, se observa que la retribución variable se mantiene al alza, en todos los niveles. Así, un 23 por ciento de las firmas ya la utilizan y otro 17 por ciento prevé hacerlo en breve.

Para 2008

El estudio realiza una previsión de futuro. De cara a 2008, la subida salarial llegará al 4,5 por ciento, inferior a la de este año, pero superior a la de otros ejercicios. «Llama la atención que la previsión de incremento para 2008 sea superior a la de años anteriores, en el entorno del cuatro por ciento. Esto puede deberse a los buenos resultados de las compañías y a la vinculación (cada vez mayor) de la compensación a los resultados de la empresa», explica el socio de Mercer, Rafael Barrilero.

Jefes, mandos y directores de área serán quienes disfruten los aumentos más importantes. Los incrementos previstos por Mercer son de un 4,6 por ciento para directores generales, 4,9 para directores de área o función, 4,6 para jefes y mandos, 4,4 para técnicos y titulados y 4,2 para fuerza de ventas y otros empleados.

Lo que importa

¿Qué factores tiene en cuenta la empresa a la hora de aplicar subidas de sueldo? Según este estudio, lo que se valora cada vez más son los resultados individuales y empresariales, datos que se unen a los niveles salariales del puesto concreto. Como sostiene Rafael Barrilero, «la antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial. Esto demuestra una tendencia de mercado a valorar más el desempeño individual en lugar de homogeneizar políticas».

La mayor parte de las empresas consultadas por Mercer dispone de una política de retribución variable a corto plazo, modalidad que cada vez es más frecuente en los niveles medios y bajos. Así, resulta interesante, según el socio de Mercer, el incremento de esta modalidad retributiva sobre la compensación total. Mientras que en la alta dirección tienen más importancia los resultados de la empresa, en los niveles intermedios se valoran más los individuales. «Curiosamente, en los niveles más bajos también se tienen en cuenta los resultados de las empresas como consecuencia de una participación en los beneficios».

Políticas a largo plazo

Junto con los incentivos a corto plazo, las compañías también apuestan por recompensar a sus trabajadores con otros a largo plazo. De las empresas consultadas, el 42 por ciento emplea este sistema, donde se incluyen las acciones ligadas al rendimiento, los bonos a largo plazo y las acciones de concesión restringida. Como sostiene Rafael Barrilero, socio de Mercer, «cada vez más, las organizaciones buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que factores externos, como la evolución de la acción.

Por este motivo, se han incrementado los sistemas ligados al desempeño individual y de compañía y los sistemas mixtos (acciones/efectivo), procurando hacer participar a los directivos en el éxito de la estrategia empresarial».

Todo asegurado

Otra forma de recompensar y fidelizar a los empleados viene representada por la realización de seguros, sobre todo de accidentes y de vida. El estudio señala un incremento del promedio de capital asegurado por fallecimiento por cualquier motivo, que ha llegado a ser 2,1 veces el salario bruto anual.

Y lo que sigue siendo superior es el capital asegurado por fallecimiento por accidente, que supera en 2,5 veces el salario bruto anual. Aunque no para la totalidad de los empleados, el 68 por ciento de las compañías encuestadas afirma que ofrece un seguro de salud. Los que cubren los accidentes son suscritos como un beneficio en el 71 por ciento de las empresas.
Los seguros de viaje se extienden al 73 por ciento de las organizaciones, siendo un diez por ciento las que lo ofrecen para los viajes de placer.

Más beneficios

Coche de empresa, formación, ayudas para la guardería... forman parte del listado de beneficios que completan la nómina de algunos trabajadores.

La política de automóvil de empresa es utilizada por el 66 por ciento de las firmas, extendiéndose cada vez más entre los mandos medios. El ‘renting’ seguido del ‘leasing’ son las dos modalidades más frecuentes de adquisición, siendo las marcas más elegidas Audi, BMW, Mercedes y Volvo (para directivos) y Ford, Renault y Peugeot (para fuerza de ventas).

La formación pagada a cargo de la empresa es habitual en el 80 por ciento de las firmas participantes del estudio, que subvencionan entre un 50 y un 100 por cien del coste.

También está muy implantada la política de subvencionar el gasto de comida de los empleados, medida que suele traducirse en la entrega de vales, con un valor medio de 7,3 euros diarios.

El estudio observa un leve incremento en los beneficios en concepto de guardería, medida utilizada por el 15 por ciento de las organizaciones. De ellas, el 58 por ciento lo gestiona con tickets guardería y el 42 por ciento lo hace con subvenciones económicas.

Si se pregunta a los empleados, los beneficios más demandados son el seguro médico, plan de pensiones y seguro de vida. Por su parte, las empresas cada vez son más partidarias de incluir tickets guardería, ayudas para compra de ordenador, formación, compra de vacaciones, horario y coche.

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