Retribución emocional, una fórmula acertada

Son muchas las empresas que sólo entienden la retribución de sus trabajadores como un salario fijo mensual. Sin embargo, a tenor de la evolución del mercado laboral esta situación cambiará y 2006 se presenta como un punto de inflexión en las empresas para introducir la retribución variable y/o emocional.

Por ley, al menos el 70% de las percepciones salariales serán dinerarias. Pero cada vez son más las empresas que optan por las rentas en especie, que además de tener ventajas fiscales para el empleado, no suponen un aumento en los gastos de las compañías. ¿A qué nos referimos? Tickets de comida, vales para guardería, descuentos para gimnasios y así un largo etcétera.

Según un estudio de Garrigues Human Capital Services, la retribución flexible está implantada en un 28% de las empresas cotizadas españolas y un 42% prevé su implantación a corto plazo. Y es que tres de cada 10 empresas planean cambiar su sistema de retribución.

Retener el talento

Más allá de las ventajas fiscales, las empresas modifican su política retributiva para mejorar la imagen de la compañía. Este factor es muy valorado por los empleados, por lo que sirve, además, para retener el talento. Según el estudio de Garrigues, la retribución flexible es una herramienta clave para mejorar la opinión que los empleados tienen de la organización en la que trabajan. No se trata de percibir mayor salario, pero sí de una serie de acciones que el trabajador entiende como de atención, y mejora su opinión de la organización en la que desempeña su labor.

La puesta en marcha de este tipo de sistemas no es tarea fácil, de ahí que la mayoría de las compañías acudan a consultoras y empresas especializadas. Una vez puesta en marcha, hasta el 65% opta por gestionar el día a día de forma interna, sin ayuda de expertos.

La principal ventaja de la retribución flexible es que el empleado elige su «paquete retributivo» en función de sus propias necesidades. Los vales de comida, en un 80%, la guardería (72%), el alquiler de la vivienda (68%), seguro médico (64%) o la entrega de ordenadores (64%), son algunos de los productos que se ofrecen. La formación es, sin duda, uno de los pagos en especie más valorados por empresa y empleado, pero sólo se utiliza en un 48% de las empresas cotizadas.

El consultor profesional para empresas y autor del libro Más alla del vil salario, Jordi Costa, afirma que «la retribución variable es una compensación económica no consolidable». Con este modelo «se satisface al trabajador en función de los resultados obtenidos por su acción más o menos directa». Este sistema no sólo va dirigido a individuos, sino que se otorga a equipos, departamentos o a toda la empresa. Pero además de una retribución «es un instrumento de motivación al personal debido a que es recompensarles por su producción, sus ventas o la consecución de un proyecto», explica Jordi Costa.

«La mayor parte de las empresas lo que hacen es satisfacer una retribución fija que viene establecida en referencia al mercado, pero sin criterios de equidad», asegura Costa. Así, se puede optar por una retribución variable, «que está poco desarrollada en España». Y aquí el autor habla de retribución extrasalarial: «es la retribución en especie, muy potente por los beneficios fiscales, y que está prácticamente ignorada». Ésta consiste en «retribuciones no económicas que tienen que ver con el desarrollo profesional o conciliación de vida familiar y laboral». Por último, Costa se inclina por un nuevo paradigma más dinámico y flexible «en resultados y horarios».

Por su parte, José María Polo, autor de Retribución emocional, cree que todas las personas tenemos derecho a un trabajo, a un salario justo y a lo que él califica como «derecho al liderazgo«. Polo lo explica como «la obligación de organizar de forma justa la empresa», de tal modo que la compañía «respete nuestras necesidades».

El salario, intocable

Para José María Polo, este tipo de organización no implica un salario menor: «no estamos cuestionando el salario. La retribución emocional no es ganar menos que antes. Una cosa es el salario, que se mueve por sus criterios, y otra es el derecho a una organización. No cuesta dinero, sino esfuerzo».

En realidad la retribución emocional significa estructurar y planificar la organización de la empresa y el reparto del trabajo de tal modo que los trabajadores puedan atender sus necesidades y prioridades personales según el momento.

Para el autor, la ventaja de la retribución emocional es que puede ejercerse por todo tipo de compañías. «Las pequeñas son las más respetuosas, porque se organizan para respetar las necesidades de todos», mientras que las grandes «son más conscientes» de la necesidad de cambio. Sin embargo, con una buena política corporativa aumenta la productividad, mejora el clima laboral y se da menos rotación de personal. «Si te esfuerzas en crear una buena política corporativa, los beneficios aumentan». De ahí que Polo opine que «la empresa debería ser la primera interesada».

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