El espejismo de la igualdad

El techo de cristal con el que se topan la mayoría de las mujeres a la hora de acceder a un puesto de dirección sigue sin poder franquearse. ¿Por qué? Por no estar suficientemente preparadas, por no mostrar ambición o porque prefieren priorizar su vida familiar sobre su desarrollo profesional, son las respuestas que se han dado de forma habitual. Pero la realidad ha cambiado y los datos no avalan esas afirmaciones.

El estudio ‘Las mujeres y los puestos directivos: espejismo de la igualdad’, elaborado por la profesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad del País Vasco (UPV), Elena Martínez Tola, analiza toda esta situación. Dicho documento constituye el primer número de la Colección Igualdad de Trato, publicado por la Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la CAE (Comunidad Autónoma de Euskadi).

Según dicho documento, «las mujeres son mayoría entre las personas con la mejor formación académica del siglo XXI, muestran una clara motivación profesional en los estudios de postgrado universitario y, sin embargo, la gran mayoría de estas mujeres no accede a puestos de alta dirección, ni siquiera en aquellos sectores donde la plantilla es mayoritariamente femenina», como el sanitario. Y peor aún: incluso con la misma preparación académica, perciben un salario medio que es inferior al de sus antiguos compañeros de clase.

Como señalaba durante la presentación del estudio la defensora para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco, Maite Erro, si antes las razones para no admitir en los puestos de dirección era la falta de preparación, «ahora increíblemente es que están sobre preparadas».

Escasa representación

Si nos fijamos en la presencia de féminas en las empresas del Ibex-35 vemos que 14 de las 35 compañías no cuenta con ninguna mujer en su consejo; 15 de ellas tienen a una sola profesional; y cuatro cuentan con dos consejeras. Las únicas que superan este último dato son la Inmobiliaria Colonial y Fomento de Construcciones y Contratas (FCC), con tres y cinco mujeres cada una.

Otros estudios recogidos en esta publicación no hacen más que constatar estos datos. Así, la Fundación de las Cajas de Ahorros señalaba en 2006 que sólo el 6,61 por ciento de los cargos directivos en las 1.085 principales empresas por ingresos de explotación, estaban ocupados por mujeres. Y que el 76 por ciento de las mismas no tenía ninguna representación femenina en los consejos.

Un estudio de Catalyst realizado entre las 500 firmas estadounidenses más importantes destaca lo ventajoso de la diversidad de género para conseguir mejores resultados empresariales.

Responsabilidad familiar

Uno de los grandes escollos al desarrollo profesional de las mujeres lo hallamos en las responsabilidades familiares. De hecho, el 44 por ciento de las profesionales que abandonan un empleo remunerado lo hacen por el cuidado de familiares (hijos o familiares dependientes).

Y eso pese a que, cuando deciden reincorporarse a la vida laboral ven cómo su salario se reduce entre un 11 y un 37 por ciento. Además de que tres cuartas partes optan por puestos con menos responsabilidades.

¿Qué más señalan los datos? Que la carga del trabajo doméstico y de cuidado recae, de forma casi exclusiva, en ellas. «La permanencia de los roles del sexo en el seno de la familia genera desigualdades para las mujeres», afirma el estudio.

Y aquí es donde toma todo su valor el hecho de que la igualdad es un mero espejismo y que los estereotipos todavía tienen una gran fuerza. «Estos estereotipos hacen referencia a la idea preconcebida acerca del rol que mujeres y hombres deben desempeñar en el ámbito público y privado, y dicha idea se transmite de generación en generación mediante procesos de socialización, fijando las expectativas a las que se espera que mujeres y hombres respondan ante situaciones diversas».

Diferentes líneas de actuación

La Agenda Social de la Unión Europea para el periodo 2006-2010 se compromete a defender la igualdad entre hombres y mujeres. Dentro del marco de actuación acordado por los interlocutores sociales (en marzo de 2005), cuatro son las prioridades establecidas para alcanzar la igualdad: revisión de los roles asignados a los sexos; promoción de la incorporación femenina en los puestos de toma de decisión; apoyo al equilibrio entre la vida profesional y familiar; y eliminación de las disparidades salariales.

Las líneas de actuación marcadas desde la UE para conseguirlo son las siguientes:

  • para reducir la brecha salarial hay que combinar todos los instrumentos disponibles, sin olvidar la legislación y la participación activa de los interlocutores sociales.
  • el equilibrio entre la vida familiar y la profesional se alcanzará reduciendo las disparidades entre hombres y mujeres. Aquí es importante terminar con los estereotipos sexistas.
  • para lograr la igualdad real en la promoción a puestos directivos, además de tiempo, se requiere la participación de todas las personas y estamentos implicados en ello.

© Laboris

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