Negociar la incorporación a la empresa: algo más que dinero

Un alto ejecutivo con un salario anual valorado en muchas decenas de miles de euros sabe bien que su remuneración puede y debe incluir algo más que dinero. Esta posibilidad, sin embargo, no es exclusiva de la alta dirección.

Hay profesionales cualificados y con experiencia que, sin tener responsabilidades directivas, ocupan puestos vitales para las organizaciones.O, al menos, difíciles de cubrir con garantías. Pueden ser técnicos de marketing, comerciales, secretarias de dirección, ingenieros… y un larguísimo etcétera que cubre todos los sectores de actividad.

En el momento de incorporarse a una empresa, estas personas pueden sentar las bases de su futuro en ella negociando aspectos no estrictamente económicos que hagan más atractiva la relación laboral.

Que en la práctica sea o no posible hacerlo depende de muchos factores ?desde el tamaño y la filosofía de la empresa hasta la coyuntura económica general?, pero es importante que no sea el profesional quien, de entrada, se ponga más limitaciones de las necesarias.

¿Qué podemos negociar?

Una de las variables que se pueden poner sobre la mesa de negociación es la posibilidad de que la empresa cofinancie una formación que sea de interés tanto para ella como para el trabajador: por ejemplo, un programa de postgrado o un curso de idiomas.

Sin embargo, como explica Jorge Herrero, socio director de la consultora HayGroup, «algunas empresas se muestran reacias por la rigidez respecto a horarios y a la disponibilidad para viajar que supone un master y porque piensan que el profesional está más interesado en su futuro lejos de la empresa que en trabajar con ellos».

Para evitar suspicacias, hay empresas en las que, cuando se subvenciona un postgrado a un trabajador, éste firma una cláusula de permanencia que le obliga a reembolsar el importe financiado si abandona la empresa en un cierto periodo de tiempo. «Es una fórmula habitual en muchas compañías», afirma Jordi Busquet, responsable de formación y RR.HH. de Mapfre Vida en Barcelona y ?rea Metropolitana.

Estrechamente vinculado a la formación está el plan de carrera dentro de la empresa, otro de los temas que pueden tratarse antes de firmar el contrato.

Para Manuel Rivera, jefe de desarrollo de recursos humanos de SchlumbergerSema, «el candidato debería preguntar si hay planes de desarrollo establecidos, qué condiciones deberá cumplir para promocionar, cómo se evaluará su rendimiento… Que un candidato tenga esa preocupación por su futuro es una demostración de su valía».

Las posibles revisiones salariales están muy ligadas a estos planes de carrera y, en algunas ocasiones, puede incluso pactarse un calendario a varios años vista.

«Cuando se trata de empresas consolidadas que incorporan a personal cualificado en los niveles básicos», explica Jorge Herrero, «es frecuente que la propia compañía plantee revisiones salariales periódicas e incluso incrementos de categoría».

Los beneficios extrasalariales -desde tickets de comida hasta seguros médicos o coche de empresa- forman parte de la política de muchas compañías y pueden negociarse como una parte más de la retribución total.

«Los profesionales empiezan a tener el hábito de interesarse por su desarrollo profesional, pero aún valoran poco la retribución en especie: piensan sólo en el salario en metálico», explica Jordi Busquet desde su experiencia en Mapfre Vida, una empresa que aprovecha su propia bolsa de productos para este tipo de retribución.

El punto de equilibrio

¿Hasta dónde puede llegar a negociar con la empresa un profesional que, de hecho, aún no ha sido incorporado? No hay una respuesta general. Cada persona debe evaluar cuál es su poder de negociación ante la empresa y cuál es la filosofía de la organización con la que está hablando.

«Las empresas que necesitan sobre todo personas con talento, las que son intensivas en personal cualificado, como las agencias de publicidad o las consultoras», explica Jorge Herrero, «son las más abiertas a estos temas».

Lo que muy raramente aceptará una empresa, advierte el socio director de HayGroup, «es algo que choque con su normativa interna, por ejemplo conceder un horario flexible si no está contemplada esa posibilidad».

A Manuel Rivera, que ha vivido el auge y el declive de los empleos relacionados con las nuevas tecnologías desde SchlumbergerSema, le parece «pura estrechez mental» no valorar la motivación de un profesional por ser feliz en su trabajo.

«Todo lo que se le dé a la persona para complementar la remuneración económica», afirma Rivera, «le proporciona, por encima de todo, estabilidad, y eso me interesa, porque de lo contrario estaríamos siempre a expensas de que le llegara una oferta económica superior».

Mario Pagonabarraga, socio de Cuatrecasas Abogados, nos aclara una duda final: ¿hasta qué punto es habitual plasmar por escrito los acuerdos particulares entre empresa y trabajador? «El contrato estándar de trabajo puede incluir perfectamente cláusulas adicionales, y también se le pueden añadir cartas complementarias», explica Pagonabarraga, «pero lo cierto es que aún persiste el vicio de cerrarlo todo mediante acuerdos verbales».

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