Los tests de personalidad no son exámenes que
se pueden aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de desvelar
los rasgos principales
de nuestra personalidad.

Y ésta no es, en sí, ni «buena» ni «mala». Obviamente,
los tests tienen un objetivo, pero éste no es saber cómo somos
en nuestra vida privada, sino determinar hasta qué punto nuestro
carácter se adecúa a un puesto de trabajo concreto y tratar
de predecir nuestra conducta en el ámbito laboral.

Qué miden

Existen dos tipos de tests: los psicométricos
y los proyectivos. Los primeros dan resultados numéricos
que luego debe interpretar el técnico de selección; los proyectivos,
en cambio, se basan únicamente en la interpretación del profesional,
que ha de ser un psicólogo. El test proyectivo más popular es
el de Roschach, aquel en que la persona debe decir qué ve en una
serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina.

En el mundo de los recursos humanos y la selección
de personal, los más habituales son los tests psicométricos, series
interminables de preguntas
con una redacción siempre similar:
algunos ejemplos habituales son las afirmaciones con respuesta
de verdadero o falso («Cuando sé lo que el grupo tiene que hacer,
me gusta dar las órdenes») y las frases incompletas con respuestas
variadas («Estoy interesado en: a- buscar un significado personal
a la vida, b- asegurarme un trabajo con un buen sueldo»).

Históricamente, el rey de estos tests ha sido
siempre el estadounidense 16 PF, que mide dieciséis rasgos
concretos
de personalidad: dominación, atención a las normas,
autosuficiencia, perfeccionismo?
Rasgos que, a su vez, se
engloban en cinco grandes categorías. Aunque hay diversas denominaciones,
básicamente son las siguientes:

  • Extraversión o energía: Aquí se incluyen
    la cordialidad, la dominación, la actividad, la sociabilidad?
    Según los expertos, indica una visión confiada y entusiasta
    de la vida,
    sobre todo en las relaciones interpersonales.
    Es especialmente relevante en puestos comerciales o directivos.
  • Afabilidad o amabilidad: Los rasgos que incluye son
    confianza, franqueza, altruismo? Importante para predecir la capacidad
    de empatizar con los demás,
    de comprender sus preocupaciones.

  • Tesón o responsabilidad: Referido a la precisión, la
    autodisciplina, el orden, la perseverancia? Para muchos profesionales
    de los recursos humanos, es uno de los factores que predicen con
    más fiabilidad un buen rendimiento laboral.

  • Apertura mental: A la cultura, a las nuevas ideas y experiencias,
    a los sentimientos? Sugiere capacidad de aprendizaje y de adaptación
    al cambio, algo muy importante hoy día en el mundo de la empresa.

  • Estabilidad emocional/neuroticismo: indica la mayor
    o menor tendencia a la ansiedad, la depresión, la hostilidad o
    la irritabilidad.
  • La teoría de las cinco grandes dimensiones de
    la personalidad está tan asumida que otro de los tests más utilizados
    en selección de personal lleva por nombre Big Five Questionnaire.
    Se desarrolló originalmente en Italia y mide más o menos los mismos
    factores que el 16 PF.

    Así funcionan

    La última versión del 16 PF tiene 185 preguntas.
    El Big Five, 132. Otras pruebas llegan a las 240. ¿Leen los técnicos
    de selección todas las respuestas? Ni mucho menos. Se introducen
    en un programa informático que las procesa hasta dar un
    resultado exacto para cada rasgo de la personalidad: así, hablaremos
    de un 4 en dominación, un 6 en atrevimiento? Una cifra para cada
    rasgo.

    Trasladados a una tabla, esos números dan como
    resultado final un gráfico que perfila la personalidad del candidato.
    Previamente, se ha trazado el mismo perfil para el puesto, lo
    que se conoce como el profesiograma. Es entonces cuando
    el ojo experto del seleccionador ha de comparar ambos resultados
    para extraer conclusiones sobre cómo encajaría esa persona en
    el puesto de trabajo.

    Cómo afrontarlos

    Tanto los técnicos de recursos humanos como los
    psicólogos que trabajan en el ámbito clínico coinciden en que
    los tests no son infalibles, pero sí fiables. Revelan con
    bastante exactitud la personalidad y predicen en gran medida la
    conducta en el puesto de trabajo.

    Entre otras cosas, porque los tests no surgen
    de la nada. Están validados científicamente y sus resultados
    se comparan con baremos -puntuaciones medias- extraídos de la
    misma población que los sujetos estudiados en cada caso (edad,
    sexo, categoría profesional?).

    Muchas personas creen que se puede engañar
    en las pruebas de personalidad. Pero ni es fácil ni es recomendable.
    El seleccionador lo va a detectar y aunque asuma como normal una
    cierta voluntad de agradar, valorará más a un candidato que se
    aleja un poco del perfil ideal que a otro que no le ha dicho ni
    una sola verdad.

    Para detectar estas «fuentes de contaminación»
    de los tests, los cuestionarios miden también algunos parámetros
    especiales:

    • Deseabilidad social: Indica hasta qué punto la persona
      se ha dejado llevar inconscientemente por lo «políticamente correcto»
      en sus respuestas.
    • Escala de infrecuencia: Son preguntas con respuestas
      muy evidentes que permiten comprobar si el cuestionario se ha
      contestado al azar o prácticamente sin leerlo.
    • Aquiescencia: Detecta cuándo se responde «sí» o «verdadero»
      a todas las preguntas que lo permiten.

    Lo mejor, en definitiva, es contestar con
    la mayor sinceridad posible.
    Sobre todo, porque es muy difícil
    saber qué se valora más para cada puesto (no todo es tan sencillo
    como comercial= extravertido; contable= reservado). Y porque
    todos los expertos en selección -todos- tienen muy claro que
    el test de personalidad es sólo un complemento a la prueba realmente
    fundamental: la entrevista en profundidad.

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