Los tests de personalidad no son exámenes que
se pueden aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de desvelar
los rasgos principales de nuestra personalidad.
Y ésta no es, en sí, ni «buena» ni «mala». Obviamente,
los tests tienen un objetivo, pero éste no es saber cómo somos
en nuestra vida privada, sino determinar hasta qué punto nuestro
carácter se adecúa a un puesto de trabajo concreto y tratar
de predecir nuestra conducta en el ámbito laboral.
Qué miden
Existen dos tipos de tests: los psicométricos
y los proyectivos. Los primeros dan resultados numéricos
que luego debe interpretar el técnico de selección; los proyectivos,
en cambio, se basan únicamente en la interpretación del profesional,
que ha de ser un psicólogo. El test proyectivo más popular es
el de Roschach, aquel en que la persona debe decir qué ve en una
serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina.
En el mundo de los recursos humanos y la selección
de personal, los más habituales son los tests psicométricos, series
interminables de preguntas con una redacción siempre similar:
algunos ejemplos habituales son las afirmaciones con respuesta
de verdadero o falso («Cuando sé lo que el grupo tiene que hacer,
me gusta dar las órdenes») y las frases incompletas con respuestas
variadas («Estoy interesado en: a- buscar un significado personal
a la vida, b- asegurarme un trabajo con un buen sueldo»).
Históricamente, el rey de estos tests ha sido
siempre el estadounidense 16 PF, que mide dieciséis rasgos
concretos de personalidad: dominación, atención a las normas,
autosuficiencia, perfeccionismo? Rasgos que, a su vez, se
engloban en cinco grandes categorías. Aunque hay diversas denominaciones,
básicamente son las siguientes:
la cordialidad, la dominación, la actividad, la sociabilidad?
Según los expertos, indica una visión confiada y entusiasta
de la vida, sobre todo en las relaciones interpersonales.
Es especialmente relevante en puestos comerciales o directivos.
confianza, franqueza, altruismo? Importante para predecir la capacidad
de empatizar con los demás, de comprender sus preocupaciones.
autodisciplina, el orden, la perseverancia? Para muchos profesionales
de los recursos humanos, es uno de los factores que predicen con
más fiabilidad un buen rendimiento laboral.
a los sentimientos? Sugiere capacidad de aprendizaje y de adaptación
al cambio, algo muy importante hoy día en el mundo de la empresa.
o menor tendencia a la ansiedad, la depresión, la hostilidad o
la irritabilidad.
La teoría de las cinco grandes dimensiones de
la personalidad está tan asumida que otro de los tests más utilizados
en selección de personal lleva por nombre Big Five Questionnaire.
Se desarrolló originalmente en Italia y mide más o menos los mismos
factores que el 16 PF.
Así funcionan
La última versión del 16 PF tiene 185 preguntas.
El Big Five, 132. Otras pruebas llegan a las 240. ¿Leen los técnicos
de selección todas las respuestas? Ni mucho menos. Se introducen
en un programa informático que las procesa hasta dar un
resultado exacto para cada rasgo de la personalidad: así, hablaremos
de un 4 en dominación, un 6 en atrevimiento? Una cifra para cada
rasgo.
Trasladados a una tabla, esos números dan como
resultado final un gráfico que perfila la personalidad del candidato.
Previamente, se ha trazado el mismo perfil para el puesto, lo
que se conoce como el profesiograma. Es entonces cuando
el ojo experto del seleccionador ha de comparar ambos resultados
para extraer conclusiones sobre cómo encajaría esa persona en
el puesto de trabajo.
Cómo afrontarlos
Tanto los técnicos de recursos humanos como los
psicólogos que trabajan en el ámbito clínico coinciden en que
los tests no son infalibles, pero sí fiables. Revelan con
bastante exactitud la personalidad y predicen en gran medida la
conducta en el puesto de trabajo.
Entre otras cosas, porque los tests no surgen
de la nada. Están validados científicamente y sus resultados
se comparan con baremos -puntuaciones medias- extraídos de la
misma población que los sujetos estudiados en cada caso (edad,
sexo, categoría profesional?).
Muchas personas creen que se puede engañar
en las pruebas de personalidad. Pero ni es fácil ni es recomendable.
El seleccionador lo va a detectar y aunque asuma como normal una
cierta voluntad de agradar, valorará más a un candidato que se
aleja un poco del perfil ideal que a otro que no le ha dicho ni
una sola verdad.
Para detectar estas «fuentes de contaminación»
de los tests, los cuestionarios miden también algunos parámetros
especiales:
- Deseabilidad social: Indica hasta qué punto la persona
se ha dejado llevar inconscientemente por lo «políticamente correcto»
en sus respuestas. - Escala de infrecuencia: Son preguntas con respuestas
muy evidentes que permiten comprobar si el cuestionario se ha
contestado al azar o prácticamente sin leerlo. - Aquiescencia: Detecta cuándo se responde «sí» o «verdadero»
a todas las preguntas que lo permiten.
Lo mejor, en definitiva, es contestar con
la mayor sinceridad posible. Sobre todo, porque es muy difícil
saber qué se valora más para cada puesto (no todo es tan sencillo
como comercial= extravertido; contable= reservado). Y porque
todos los expertos en selección -todos- tienen muy claro que
el test de personalidad es sólo un complemento a la prueba realmente
fundamental: la entrevista en profundidad.
© Laboris
Dejar un comentario
¿Quieres unirte a la conversación?Siéntete libre de contribuir!