La selección de personal se reinventa

La escasez de talento genera la aparición de nuevas técnicas para la búsqueda de profesionales. En todas ellas el elemento común es la creatividad: se busca ser original a la hora de seleccionar para no aburrir al candidato y conseguir captar su atención ya desde el primer momento. Pero sobre todo se persigue elegir al profesional más idóneo.

«El candidato tiene el poder mientras que la empresa debe de hacer grandes esfuerzos para primero reclutarle, después evaluarle y, por último, seleccionarle», explica Yolanda Hernández, directora de Selección y Desarrollo de Adecco.

«Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada». Éste es uno de los puntos que se desprende de un estudio realizado por la empresa de trabajo temporal Adecco.

Una de las principales vías de selección son los portales de empleo, como es el caso de Laboris.net, que ofrecen a candidatos y empresas la posibilidad de agilizar trámites a través de internet y sin moverse de casa. Muy relacionado con ello encontramos las propias webs corporativas de las compañías, en las que uno de los apartados básicos es el que hace referencia a sus ofertas de empleo. Además, se completan con la política de recursos humanos de la firma y las posibilidades que ofrece de desarrollo profesional.

Las cada vez más numerosas ferias de empleo, los foros y conferencias que reúnen a empleadores con futuros empleados son muy habituales en las escuelas de negocio, universidades y colegios profesionales.

Los que también han experimentado un cambio son los anuncios de empleo que tratan de seducir al profesional. En ellos se puede leer, «además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, el plan de formación y desarrollo profesional, promoción, horarios, etc. del puesto de trabajo», explican desde Adecco.

Evaluación por competencias

Los procesos de selección actuales apuestan mucho por la denominada evaluación por competencias. En muchos casos, «éste es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él», sostiene Yolanda Fernández. En su transcurso se dan a conocer los valores y la cultura corporativa de la compañía y sirven para ver si el candidato encaja en ellos.

¿Qué evaluaciones por competencias son las más originales? Las dinámicas de grupo outdoor (gymkanas en la sierra, cómo hacer volar una cometa o emular a Sherlock Holmes para desvelar un misterio son algunos de sus ejemplos); los assessment center y las pruebas a través de internet. Lo que se consigue con ellas es mejorar la precisión y fiabilidad de los procesos, atraer al candidato a la empresa y mejorar la motivación de logro. Las pruebas más fiables son los assessment.

También es habitual el empleo de las tecnologías de la información como herramienta fundamental en los procesos, la teleevaluación. «Teniendo en cuenta el ritmo y estrés que todos sufrimos, la posibilidad de realizar ciertas pruebas desde casa, en el momento elegido por el candidato, transmite el máximo respeto que el consultor tiene hacia el tiempo del candidato», sostienen desde Adecco.

Los cazatalentos y la externalización de los procesos de selección son los otros dos procesos señalados desde Adecco como habituales en la actualidad. «Los headhunters se aseguran una selección casi perfecta, ya que son candidatos de éxito, que además de contar con una experiencia probada, tienen una cartera de clientes y contactos muy valorados por la nueva compañía».

Por su parte, la externalización de la búsqueda de personal le sirve al Departamento de Recursos Humanos para centrarse en aspectos más estratégicos del negocio.

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