Aunque un despido es, en ocasiones, el empujón que necesitan algunos trabajadores para crecer profesionalmente en otras empresas y otros proyectos, quedarse sin trabajo no es una buena noticia. El primer impacto siempre es negativo, sobre todo si la persona despedida tiene más de cuarenta años, una edad en la que las oportunidades de encontrar trabajo se pueden ver limitadas.

Pero la situación puede reconvertirse en algo positivo. ¿Cómo? Con la entrada en funcionamiento del proceso de outplacement o recolocación. Es un proceso de gestión de carrera, individual o de grupo, que tiene por objetivo asegurar la recolocación de profesionales.

Así lo definen desde MOA Groupe BPI, una consultora especializado en este campo con una larga experiencia en él. Según Juan Luis Goujon, consejero delegado de esta empresa, «el outplacement permite a miles de personas afrontar una situación que, de otra forma, podría ser traumática. Gracias al mismo, toman las riendas de su trayectoria profesional y adoptan decisiones basadas en el balance de sus conocimientos y capacidades y, también, de sus deseos y aspiraciones profesionales».

El punto de partida

El servicio de outplacement, desempeñado por una empresa especializada (normalmente una consultoría de recursos humanos), pone a disposición de los candidatos que buscan una nueva actividad profesional todas aquellas herramientas que le permitan volver a encontrar un empleo de la forma más rápida posible.

Aunque originariamente se dirigía sólo a los directivos, «hoy en día esta prestación se dirige a todas las categorías de empleados», sostiene Francisco Muñoz, director general de MOA. Desde el inicio de cualquier proceso de recolocación el candidato recibe un acompañamiento personalizado por parte de un consultor.

Como recomiendan desde MOA, «hay que asegurarse de que el consultor se compromete a acompañarle en el proceso hasta conseguir el éxito en su búsqueda de empleo, e incluso después».Partiendo de esta base, se pueden reseñar una serie de etapas por las que atravesarán todos los candidatos que estén sometidos a uno de estos procesos: balance, proyecto, plan de acción, búsqueda e integración. La fase de balance permite «detallar conocimientos y competencias, identificar sus modos de funcionamiento, así como sus ambiciones o motivaciones personales y profesionales», comenta Muñoz.

Proyecto y plan de acción

A continuación habrá que diseñar el proyecto profesional, siempre en función de las motivaciones y las oportunidades que ofrezca el mercado. El siguiente paso será el plan de acción con el que «se elaborarán herramientas de comunicación y una estrategia de búsqueda identificando los objetivos que puedan ser útiles y las diferentes vías de acceso»).

La fase de búsqueda de ofertas le permitirá al candidato informarse de las opciones disponibles, ponerse en contacto con las empresas, venderse como la mejor opción y tratar de conseguir el puesto. El último paso consiste en la propia integración en el nuevo entorno profesional.

La principal ventaja que aporta cualquier proceso de outplacement es la disminución de los tiempos que habitualmente se dedican a la búsqueda del empleo. Así, la media en la que se mueven son cuatro o cinco meses, es decir, la mitad de lo que se tardaría sin emplear un servicio de este tipo.

Además, para Francisco Muñoz representa la oportunidad de «realizar una profunda reflexión sobre su posicionamiento profesional a medio plazo y de adoptar una metodología eficaz para la gestión de su carrera profesional».

Para el director general de la consultora MOA, el mejor consejo que puede dar es que toda aquella persona que tome parte de un servicio de recolocación, inicie la búsqueda desde el mismo momento en el que finalice su actividad anterior. «Cuanto más se espera, más difícil es recuperar una actitud dinámica. Además, los empresarios no siempre ven con buenos ojos el que se haya pasado un periodo de inactividad demasiado largo».

Sistema de financiación

Una de las dudas más habituales en torno al outplacement es la cuestión de su financiación. «La factura siempre va a nombre de la empresa que propone la prestación de outplacement a sus empleados. La empresa se hace cargo del importe independientemente de la indemnización que corresponda en cada caso».

La cantidad a pagar suele establecerse al comienzo del proceso y se calcula sobre la remuneración bruta anual del candidato, variando entre el 16 y el 20 por ciento en función de cada consultora. A esa cifra se le añaden gastos de logística tales como la cesión del despacho, el material informático, la documentación o los gastos de envío.

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