Decálogo del buen entrevistador: cómo realizar entrevistas eficaces


Qué buscamos

El primer paso para preparar una entrevista es analizar en detalle el puesto a cubrir. Parece obvio, pero una definición pobre o incompleta de las funciones, responsabilidades, conocimientos, experiencia y habilidades que se requieren nos llevará a enfocar mal las preguntas. Y entonces no podremos obtener la información que necesitamos.

La definición del puesto no debe referirse sólo a cuestiones técnicas sino también a la filosofía de la empresa y al grupo de profesionales con quienes trabajará el candidato. Si la persona no encaja en la compañía o en el equipo, de nada servirá que posea una cualificación muy alta.

También hay que valorar la motivación y el potencial. Si el candidato reúne el perfil pero está poco motivado, su rendimiento será bajo. Si tiene un gran potencial, la empresa deberá ofrecerle posibilidades de desarrollo. En caso contrario el puesto se le quedará «pequeño» y se marchará tan pronto como encuentre uno mejor.

Además, también ponen en juego su madurez y soltura en momentos de presión, una situación que suele darse a menudo en el ámbito laboral.

Qué tipo de entrevista es más adecuado

Para personal base y cargos intermedios es habitual empezar con una entrevista de preselección. Se utiliza para verificar la información del currículo que ha enviado el candidato: períodos de formación y trabajo, funciones desempeñadas en empleos anteriores, motivación por el puesto que se ofrece...

Si esta entrevista se hace cara a cara se le puede dedicar una media hora. Si es por teléfono bastarán diez o quince minutos. Los candidatos que la superen pasarán a la entrevista en profundidad, que puede ser tradicional o por competencias.

Cual ha de ser nuestra actitud

A la hora de preparar y realizar una entrevista en profundidad conviene:

1. Evitar los lapsus para no perder credibilidad. Es necesario preparar bien las preguntas para obtener la información más oportuna. Conviene estructurar la entrevista por bloques de temas y seguir un guión flexible que permita conseguir fluidez.

2. Facilitar la comunicación y no poner al candidato contra las cuerdas. Si la persona está incómoda y la sometemos a cierta presión se pondrá a la defensiva. Sólo se deben utilizar técnicas para comprobar la resistencia al estrés cuando haya que cubrir puestos en los que ese requisito sea indispensable.

3. Dejar que el candidato se explique. El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante debería escuchar activamente.

4. Observar la comunicación no verbal. Aporta mucha información sobre aspectos como la seguridad del candidato en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que piensa.

5. No mostrarse crítico. El entrevistador ha de ser crítico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la entrevista. Aunque no le gusten la actitud y las explicaciones del candidato, deberá mantenerse impasible.

6. Adaptar la entrevista a cada perfil. Conviene partir de un esquema base, pero hay que orientar la conversación de acuerdo con el tipo de entrevistado. Por ejemplo, conteniendo al extrovertido y motivando al introvertido.

7. Desconfiar de la intuición. Lo mejor para evitar sorpresas es elegir al candidato final de la forma más objetiva posible, valorando la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección.

8. No ayudar a un candidato a ser elegido. El entrevistador se puede poner nervioso cuando le urge seleccionar a un profesional y no lo encuentra. Inconscientemente puede «ayudar» a alguno de los candidatos a ser elegido aunque en realidad no se ajuste al puesto.

9. No mostrarse nervioso o impaciente si la entrevista se alarga más de lo previsto y hay otros asuntos que resolver. El candidato lo percibirá y también se pondrá nervioso.

10. Ser humildes. Evitar la prepotencia y aprender de cada entrevista.

Cómo evaluar la información

En muchos procesos de selección el número de candidatos que pasa por la entrevista supera la veintena. Para organizar toda la información obtenida conviene trabajar con hojas de registro. Al final de cada entrevista deben anotarse los datos más importantes.

Las hojas de registro han de ser flexibles ya que cada entrevista es diferente, pero siempre serán una guía útil donde reflejar hasta qué punto un candidato se aproxima al perfil requerido.

La entrevista será probablemente la fase del proceso decisiva para optar por un profesional, pero una buena selección debería complementarse con otras pruebas, que pueden ser técnicas, psicotécnicas o situacionales, en función del puesto a cubrir.

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